當然了，試用期工資發(fā)多少，這個事的主導權在老板手里，老板是怎么想的，決定了這個錢是怎么發(fā)給員工的。

       老板對新進員工雖然是有些期望值，但對新員工的價值認定一般不是太高，這是因為：

       1.剛來，公司對新員工的情況不了解，工作能力不清楚，工作態(tài)度不清楚，服從性不清楚，性格不清楚，能否穩(wěn)定不清楚，那只能先給開個差不多的工資，先干著，根據(jù)實際表現(xiàn)情況后期再來調整。

       2.新員工對公司對工作的情況也不了解，甚至還是第一次參加工作，什么都不懂，需要時間來學習和上手，在這期間，員工自然也沒有什么工作成果出來，但工資多少還得發(fā)，投產(chǎn)比肯定不好，算是負資產(chǎn)。

       3.在試用期，新員工主要是以學習為主，但能不能學得進去，能不能按照標準執(zhí)行，這都是問號，都是不確定因素。

       4.有些新員工剛來，也干不了多少具體的工作，充其量也就是打打雜而已，技術含量很低。

       5.還要考慮到老員工的感受，若是給新員工把工資開高了，又會損傷到老員工的情緒。

       在這些因素的作用下，多數(shù)老板對新員工在試用期開的工資都較低。當然了，這也不是有意壓榨，而是出于對新員工的價值判定和內部平衡考慮，以后若是穩(wěn)定下來，且干得好，自然也會考慮在轉正之后進行上調的。這個想法看起來沒毛病，但是，人事管理不是上對下的管控，員工也不是老板花錢買來的奴隸，雙方是平等的合作關系，勞資糾紛的主要原因，就是雙方的理解不對稱，不能只有老板單方面的主觀想法，還得要結合員工的想法才行，尤其是當前的00后員工。他們對上班，對職業(yè)發(fā)展，對薪資收入，又是怎么想的。

       站在員工的角度：

       1.新公司新老板，暫時還沒建立信任。不能輕易接受空頭支票，嘴巴上說的都是放空炮，現(xiàn)在大家的胃都不太好，消化不了老板畫的餅，拿到手的真金白銀才最靠譜。

       2.先談待遇，再談執(zhí)行力。也就是說，有足夠高的工資，然后才能確保自己有對應的執(zhí)行力，錢到位，該出力氣的事情自然要出力氣，即便是涉及到自己調用資源的，也沒問題。

       3.工資多少不是老板一個人說了算，而是要看當?shù)匦星榈摹．斎涣耍约簩π星橐彩亲隽诵┝私獾模隙ㄊ且M行些對比的。

       4.剛入職的時候，有些新鮮感，也有工作熱情，肯出力氣，不過，這個興趣消退的速度也很快，若是內部氛圍良好，待遇也不錯，這個正面狀態(tài)自然也能延長一些。

       5.現(xiàn)在上班，可不像上一代，一家公司能連續(xù)工作幾十年，現(xiàn)在能做三年就算是老員工了，00后員工的平均在職期大多在兩年以內，甚至就干幾個月就走。換公司，換行業(yè)，換城市，都是很頻繁的行為。試用期一兩個月做下來，公司的情況，發(fā)展空間，乃至待遇情況，都很明朗了，若是做得不開心，或是老板太摳，馬上就走，沒有那么長的時間和耐心來與公司進行磨合。

       考慮到當前職場的實際情況，考慮到當?shù)氐男劫Y行情，尤其要考慮到00后員工的所思所想，老板在新員工試用期工資設定的問題上，就別太主觀了。當然了，在具體的工資額度設計之前，先搞明白兩個基本的前提點：

       前提一，先看行情。

       給員工發(fā)多少錢，不是老板定的，也不是基于崗位價值來衡量的，而是先基于當?shù)氐男劫Y行情。哪怕這個員工干的活不值這個錢，但當?shù)氐男星槎际沁@樣，老板也得按照行情發(fā)工資，不然就壓根招不來人。至于怎么提升員工工作效能來彌補工資行情之間的差距，那就是人事管理體系的事了。

       前提二，用新員工的什么？

       各崗位的新員工，究竟是用腿的，還是用腦的。

       所謂用腿的，就是純干體力活的，例如生產(chǎn)工人、清潔工、裝卸工等，不要員工思考什么，不要考慮員工的情緒變化，也不需要員工創(chuàng)造什么，只要身體健康，肌肉發(fā)達，按照既定的標準來干活就好，過程結果都能量化，多勞多得，少勞少得，不勞走人。圖的是執(zhí)行，遵守標準，穩(wěn)定。

       而用腦的，則是看重員工的知識基礎、經(jīng)驗、觀察力、創(chuàng)造力、思維能力、表達能力，甚至還會涉及員工背后的資源。這樣的員工，并不一定要圖長久穩(wěn)定，能在短期內有碰撞，有思考，有新觀念，新作為，發(fā)現(xiàn)新問題，乃至新的外部資源導入進來，那就行了。也許一個新員工只工作一兩個月，但卻能極大地推動了公司的發(fā)展。

       用腦型的員工，工作效能很大程度上與員工自己的情緒有關，情緒背后的驅動因素有初始工資額度、兌現(xiàn)及時、工作環(huán)境，老板的管理風格和信譽等等因素。也就是說，得要先把員工哄開心了，員工才能確保工作效能。

       這兩點明確后，薪資設計就有個明確的方向指引了：

       1.先把當?shù)馗黝悕徫坏男劫Y行情搞清楚，在面試時即可主動提供給求職者看，告知當?shù)氐男劫Y情況（參考人社局的薪資指導價位欄目或是大型招聘網(wǎng)站在本地頻道的薪資模塊），告知薪資行情的信息來源（不是老板自己拍腦袋搞出來的），并說明本公司的薪資標準在當?shù)匦星轶w系屬于什么水平，中間值還是偏高。

       2.劃分新員工的使用類型，用腿的，還是用腦的。

       3.用腿型的新員工，可參照行情走正常值就行。接下來就是多勞多得的事。

       4.對于用腦型的新員工，則要高看一眼，每個新員工的到來，對公司就是一次新的發(fā)展推動機遇，所以，老板就別摳門了，在試用期工資方面，可開得高一些，首先表示對新員工高看一眼，并延續(xù)新員工的入職興奮期。

       5.老板千萬別頂著干，即非常堅持等到員工先證明自己，先有成果出來，然后再來調整工資，怕吃虧，完全不肯冒一點風險。你老板在等員工先好好干，員工其實也在等老板先把待遇調起來。

       6.可告訴新員工，試用期的工資，要比當?shù)氐恼Ｐ星楦叱鲆恍愿叱觯且驗閷π聠T工高看一眼，相信新員工會帶來更多的新思維新觀念和新做法，也鼓勵員工給公司帶來新資源，公司也愿意承擔先調高薪資的風險。當然了，這只是試用期，若是新員工的良好狀態(tài)能持續(xù)，能有效證明自己的價值，那相對較高的薪資也能持續(xù)，也許還會更高。若是員工的實際表現(xiàn)有限，那后期則再進行下調，回歸到普通行情。

       總而言之，就是一句話，用腿的員工，試用期工資可參照行情走正常值，而用腦的員工，則可先高開，以此來鼓勵員工更多的價值創(chuàng)造和資源引入，若上軌道，即可持續(xù)較高薪酬，若不行，再回調。畢竟，老板也是給了機會，并主動進行了付出。