經銷商招人難，那好不容易招的來人就要珍惜了，別再粗枝大葉地管理，又給流失了。

       首先算算成本賬，這招聘肯定是有成本的，招聘廣告發布要成本、組織面試要成本、辦理新員工入職手續要成本，且新員工剛入職，短期內沒有工作價值產出，公司還得要投入培訓費用，這都是成本。若是短期內離職，不但招聘和培訓成本無法收回，還會導致一系列的問題，諸如人事部門的煩躁，對未來招聘工作更加沒有信心、老員工膨脹（進一步做實了自己的不可取代性）、新增的離職交接工作，以及客戶對公司的負面意見增大，認為公司管理混亂，人員頻繁流動。

       結合到新員工剛入職階段的實際情況，在小成本，低執行難度的基礎上，可考慮如下安慰措施：

       一、第一個月的基本工資

       基本工資的核算，一般是按照當月實際出勤天數，但新員工入職時，不一定是月頭來的，所以第一個月不是滿勤很常見。例如15號來的就算半個月的，20號來的只能算十天的。

       按說這么算也沒有錯，但出于收買人心的考慮，可將新員工的首月基本工資按照滿勤來算，也就是不管幾號來報道上班的，這個月都算滿勤，這是公司挑明了給新員工的福利。若有新員工詢問，可強調是看好與新員工的長期合作，就不計算第一個月究竟是做了15天還是20天，干脆按整月地走。體現出公司的大氣和對新員工的期許。

       二、預支工資

       員工剛參加工作，或是剛跳槽過來，往往是經濟上最緊張的時候，前期找工作已經花了不少錢，前任公司的結算款也許還沒那么快到賬，更換的房子又要交押金交租金。而第一個月的工資還要到下個月才能發，并且第一個月的工資也是最少的。

       在新員工經濟捉襟見肘的時候，公司可考慮給與新進員工一筆借款，就算是預支工資，以緩解新員工當前的經濟困難。當然了，這更多是對新員工的體諒和信任。

       三、問題預告

       沒有完美的公司，新員工來公司后，必然會面臨各類外部或是內部的問題，對新員工的工作熱情多少會有些打擊。為了防患于未然，公司可將當前內外部的問題整理清楚，并在客觀角度做原因分析，主動告知新員工，讓新員工有所知曉，并有一定的心理準備。降低問題出現時對員工的心理沖擊。

       四、第一個月只考核學習成績

       新員工的考核，常規模式是直接考核工作成果，或是當成實習生，不做考核。這不考核就沒導向沒動力，若直接考核工作成果，其實也不對，畢竟剛來，情況還不熟悉，很難出成果。

       客觀地來說，新員工剛來，首先是學習，那就先考核這個學習成績，相關知識點、業務流程、技術要點、執行方法等等，是否已經知曉或熟練掌握，再通過模擬測試評估實際操作執行情況。只要學習到位，照樣可以拿到考核獎金。

       五、上下班時間各寬松一小時

       新員工剛來公司上班，路線不熟，對公司的運營節奏還不熟悉，有些還要涉及到與前任公司的事務處理，或是家庭事務的協調。可考慮給新員工在第一月上下班各寬松一小時，即是可以遲到及早退一小時，給新員工留出緩沖和適應時間段。

       當然了，這里還可觀察該員工的實際遵守情況。若是明知可以遲到早退一小時，但仍然按照公司標準工作時間上下班的，說明紀律性較強，對自我要求較高，基礎不錯，今后可作為重點來培養。

       六、職業規劃

       職業規劃這個詞說了幾十年，但認真落地的公司就沒幾個。因為老板覺得這個很虛，沒啥用。

       從員工角度來說，水往低處流，人往高處走。創業也好，工作也好，都要有個發展有個奔頭，有未來，才有希望。不然就是重復重復再重復。若是公司不提規劃的事，或只是含糊地說“好好干，以后機會很多”，這明顯就是敷衍。

       其實，職業規劃也就是一張紙的事，把員工未來的發展取向及推進結構做個標注而已。一張表格、一個小時的溝通標注時間，對公司來說沒什么大成本，但對新員工來說，這是幫自己梳理發展思路，清晰了具體的發展路徑，對自己的成長有個明確的方向和標尺，說明公司是對員工負責任的，不像其他公司只要求員工埋頭干活。

       七、單獨談話

       老板再忙，都要抽時間與新員工做一次單獨談話，問問工作感受，聊聊未來發展取向，對公司當前的問題也做些客觀地解釋說明，一方面體現出對新員工的尊重，另一方面也是從感性角度再次介紹公司情況。

       八、簡單的硬件設置

       新員工剛上班一周內，有些簡單的硬件配套就要到位了。例如配發的私人物品柜（尤其是沒有固定辦公席位的外勤類員工）、在組織架構圖上把新員工的卡片加進去、在人事部給新員工單獨增設一個文件檔案盒、內部通訊錄增加名字等等，從側面提升一點員工的歸屬感。