多數(shù)時候，基于創(chuàng)業(yè)型公司人力成本、公司規(guī)模等諸多限制，創(chuàng)業(yè)型公司的HR在招聘時的難度遠高于成熟型的公司，因此，創(chuàng)業(yè)公司要做差異化招聘。差異化的運用在招聘中非常重要，以招聘為例，首先做到渠道管理的差異化。

1 渠道管理差異化 

① 校園招聘

以校園招聘為例，通常校園招聘一年兩次，春季和秋季，很多HR跟我說，我這次收獲特別少，因為我碰上了BAT，我碰到了某大型互聯(lián)網(wǎng)公司。

那么，作為創(chuàng)業(yè)型公司的校招要做到哪些差異化呢？

很多人說：“教育局有規(guī)定，不能提前進校啊！”

差異化方式：你可以跟老師說，張老師你好，我是某某公司的HR，我希望跟貴學(xué)校做一個活動，這個活動是模仿職來職往的場景，讓學(xué)生提前感受到進入職場后激烈競爭的感覺，我們會贊助一些費用，同時請專業(yè)的面試官進行面試，模擬面試錄取之后，再對學(xué)生的面試過程進行點評。

開展一期模擬面試，這樣的訴求，老師聽完之后會拒絕你嗎？想必很難拒絕，作為HR我們知道這只是一個模擬的面試。

但是，如果這個模擬面試能選出優(yōu)秀人才，你是不是已經(jīng)提前一步了呢？

② 社會招聘

另外是社會招聘，我們也要注意，比如你招一個算法工程師，這個人本身是32K，某公司薪資給到了75K，這個時候你追得起嗎？

追不起。那么這個時候我們因為追不起就輕易放棄這個候選人嗎？

不！我們要針對整體薪酬結(jié)構(gòu)做差異化。

大多數(shù)公司發(fā)年終獎都是在年后，而年后離職率普遍較高。金三銀四，金九銀十，大多數(shù)人是在這個時期跳槽的。

我們做了相應(yīng)差異化應(yīng)對方式，制定了季度獎金模式。季度獎金發(fā)放，比如，一二三月份獎金四月核算五月發(fā)，以此類推。

這樣一方面達到及時激勵的目的，另一方面避免和大型互聯(lián)網(wǎng)公司“撞車”，針對公司的特征和差異化做好激勵和獎金發(fā)放的差異化，同時降低同時期離職率。

③ 獵頭招聘

其實，作為獵頭也很苦惱，他們私下篩選了無數(shù)份簡歷，同時聯(lián)系了無數(shù)候選人，最后提交給HR一到兩份不錯的簡歷。

HR一看說：“不行”，理由是我覺得不夠匹配，說不出來具體哪里不夠匹配，總是感覺哪兒不對。

在獵頭招聘上，我們又能做什么差異化呢？

還是以算法工程師為例子，他在選擇工作的時候，可能去好幾家面試，他拿多家的offer來對比談薪資，你問到什么時候能夠到崗？候選人多數(shù)會選擇年后，因為有年終獎。

然而作為HR，大家心理清楚，年后再入職，是不是很容易飛掉？

所以，HR跟候選人講，你年終獎多少，對方說10萬左右。

HR心理快速計算后回復(fù)：“如果你保障兩周內(nèi)到崗，這十萬我們以相應(yīng)的補償方式補給你，但同時我有一個要求，這個十萬我會在到崗三個月之后補50%，到崗六個月補另外50%。”

也許有人說：這樣不是增加了十萬的成本嗎？

我們算一筆賬，如果這個候選人跑掉后，你運用獵頭渠道招一個類似水平的候選人的成本有多少？

如果對方再看了幾家后繼續(xù)和你追加薪資，成本又有多少？

這個時候，HR要心理有一個算盤，成本增加不大的情況下如何做好差異化？ 

通過差異化把候選人吸引過來，但是總成本上是否有一定增加，可能我們就要考慮了。

④ 內(nèi)部推薦

內(nèi)部推薦如何做差異化？

（一）可以考慮讓業(yè)務(wù)跟HR一起背指標。

比如讓所有技術(shù)團隊強制推薦簡歷，我不要求大家推薦的一定成功入職。

但是這樣的舉措，你會清晰根據(jù)業(yè)務(wù)部門推薦的簡歷勾畫出人物畫像，業(yè)務(wù)想要的人是什么樣子的。 

（二）不大力內(nèi)推，做好差異化清點，避免小團體。

內(nèi)部推薦也要注意一個點，比如公司有很多小幫派，這個時候內(nèi)推一定要減少。

要防止同公司人員同部門現(xiàn)象，你要把每個部門盤一下，內(nèi)推的人占比是多少，他們來源哪些公司，這樣在內(nèi)推上就做了一定的差異化。

⑤ 其他渠道

比如職來職往、非你莫屬。這些渠道對企業(yè)或者對招聘非常有利，所以在整個招聘渠道方面要有差異化。

2 崗位數(shù)量差異化

各位看公司招聘信息的時候，首先你要看他的招聘信息專不專業(yè)，重點突不突出，福利看不看得出來，這個時候，招聘信息的差異化就很重要。

還有一個容易出現(xiàn)問題的點，有些公司，招聘的崗位非常少，有些公司HR就在網(wǎng)站上放了一到兩個崗位，每個崗位只招一個人。

大家會發(fā)現(xiàn)：“得，這個崗位很難招”。為什么呢？

因為大家有一個怕競爭心理，一家企業(yè)只招一兩個崗位，是不是這家企業(yè)發(fā)展一般啊？

是不是招得多一點會好，這里我們畫一個問號。

比如你這個崗位只招一個人，按照兩三個人儲備問題不大，而且給業(yè)務(wù)展現(xiàn)最少三個人，三個候選人中讓業(yè)務(wù)去做排序選擇，崗位到崗率會更高，同時業(yè)務(wù)選擇更多，更容易將合適的人放在合適的位置上。所以建議崗位數(shù)量差異化。

3 薪資差異化

薪資標準方面，我們招聘的時候，通常將薪資范圍寫成20K到30K或者寫面議，你的招聘崗位薪資標準的呈現(xiàn)，是否可以高于實際15%到30%？

比如說我要一個兩萬月薪水平的人，我直接寫成兩萬，投遞簡歷的人大概薪資是多少？

八千到一萬五都有可能，或者四五千都有，因為大家都希望在原有的薪資標準上有大幅度的增長，這個時候投遞簡歷的人選，多數(shù)人在原有單位中達不到兩萬月薪的標準的，所有簡歷精準性就會出現(xiàn)問題。

所以，這個時候你的招聘薪資標準是不是應(yīng)該在25000-30000，這個時候投遞的候選人多數(shù)是達標的。

所以，你要招的人實際水平應(yīng)該跟薪資標準有一定劃分，比如這個人確實是值兩萬，來到你這兒是不是有一定的漲幅？

肯定是有，不能說這個人超出10%預(yù)算就不要這個人，所以在增幅30%左右的情況，HR要根據(jù)企業(yè)實際情況做決策，我們需要提前將崗位薪資以實際想招聘的情況做好和業(yè)務(wù)的溝通。（來源微信公眾號CROMedia）