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新官上任，躊躇滿志，廣闊天地，大有作為，好多事要做，還有許多新目標要設置。

不過，有幾點問題得要先想一下：

1.   幾乎所有的新官上任，都會打破當前的利益平衡，有意或是無意，或多或少，都會影響到相關人員的利益，還有情緒。

2.   能上來，不代表就一定能做穩(wěn)，更不能代表接下來一定是步步高升，沒準很快就會被轟下來。

3.   領導賞識你，給你機會，提拔你，但下屬們一定也認可你嗎？

4.   當領導，也就是意味著有下屬，那么，你怎么來看待這些下屬？

客觀的來說，職務晉升，意味著自己要面對更大壓力，更復雜的問題，更高的目標，更廣泛的涉及面，對自己的工作能力，思維能力，以及人際相處能力是一個更大的挑戰(zhàn)，站的位置越高，越是會被關注、被檢閱、被對比、乃至被指責。

獲得晉升自然不易，在新官上任之后，有些新領導急于給大家?guī)硪恍┬職庀螅旅婷玻髲埰旃母愀母锔阏D，或是展示自己的思想高度，工作能力，敬業(yè)精神，乃至是關系資源。為了給老板證明，選擇自己是正確的，急于出成績。還有些新領導沒整明白公司的團隊與私人的軍隊有啥區(qū)別，試圖把屬于自己管理的團隊，變成獨立王國，完全展現個人的主張和思想意識。為此，在新官上任之后，急于立威，先燒幾把火，威懾眾員工，設法建立全面的控制權，在我的團隊里，什么都要我說了算，下屬必須以我為準。結果往往是適得其反，一開始就造成矛盾，下級抵觸，上級反感。

當上領導了，首先，這些基本觀點要搞清楚：            

1.   職務和權力不是一回事，職務是你要做的事情，權力是別人服從你的指揮。

2.   職務是上級領導給你的，而權力則是下屬給你的，當下屬認可你的時候，才會服從你的指揮。

3.   從工作能力的角度來說，當領導不是好事，而是會帶來更大的壓力，逼迫你承擔更多工作，甚至是陌生的工作。

4.   團隊，是公司的團隊，不是你的私人軍隊，需要在公司的既定準則下行事。

5.   要充分認識到當前的職場背景和員工個性，下屬頂撞，越級投訴，乃至突發(fā)跳槽，稀松平常而已，千萬不要以為自己手頭有那么一點權力，就能對員工實施高度的控制，什么都要聽你的，不可能的。員工在企業(yè)上班，只是打工而已，又不是終身賣給企業(yè)，干得不開心，隨時可以走，換個地方找碗飯吃不難，何必非要留在你這里受氣。

6.   在職場，上下級之間，不存在硬性的管理關系，更多只是溝通和協商而已，作為管理者，對下屬更多是規(guī)劃引導，示范引導，利益交換。管理，更多是針對工作事務，而不是對人。

說了這么多，這新官上任，第一件事究竟是要做什么？

創(chuàng)建信任！

作為新晉管理者，在上任伊始，首先要建立的，就是下屬對自己的信任度，也就是讓下屬覺得，這個新來的領導還是比較靠譜的，這就行了，這個創(chuàng)建信任具體包括：

1.   基本的個人品行，行為舉止。

2.   基本工作能力，對陌生事務的學習態(tài)度，不懂就學，不恥下問。

3.   不說大話，說出的話，就能兌現到位。

4.   依據公司既定的規(guī)章制度，不超越，也不新立個人化的規(guī)定要求。

5.   不以自己的工作標準和勞動強度來要求大家，你的職務，你的收入，這么干是應該的，但別逼著大家非要和你一樣。

為什么要花費心思來創(chuàng)建信任，而且是第一時間就要來做這件事？

1.   職務，在下屬心目中是不值錢的，位子是老板給的，阿貓阿狗都能做。

2.   老板認可你，不代表我們下屬認可你。

3.   先認人，再認職務，再接受工作指令，這是基本邏輯。

4.   若是對新領導在個人層面不認可，對新領導所下達的工作指令，有無數辦法來抵觸或是回避。

5.   認人，認的是純粹的個人，通過個人的行為舉止，說話辦事，來判斷這個人是否靠譜，說話是否算數，基本的個人素質怎么樣，有沒有基本的工作能力。

作者：潘文富

森潘紡織品貿易（上海）有限公司   總經理
上海森潘企業(yè)管理咨詢有限公司     總經理