定期的員工訪談可以幫助我們做好員工的關系鞏固，及時了解員工職業生涯的新規劃，作出工作的調整，也是預防企業管理政策性失誤的重要的途徑和工具。今天我們來聊一聊如何做好員工的定期訪談。
在HR的日常工作中，大家比較熟悉的員工訪談大致有入離職時的員工訪談，試用期的定期訪談，績效訪談，晉級晉升訪談，年中或年終訪談，我們公司還有一些定期針對不同員工的訪談。
入離職訪談
入職的時候，更多的是一些公司的環境、人員的大致講解，公司的企業文化、業務內容、發展規劃，以及特殊崗位的注意事項，平臺使用規范等在新員工培訓里細講，所以入職的訪談更多的是關懷性的簡單的介紹，盡量減少員工在陌生環境的緊張情緒和無助感。
離職，無論是辭職還是辭退的情況，也都需要面談。
一是辭職的情況，了解清楚員工的離職原因，眾所周知的情況是要么薪資不滿意，要么工作不開心。這時hr要結合部門主管以及該員工協作團隊的反饋，評估該員工薪資是否合理；同時也可考量部門主管的團隊管理能力，是否給員工公平公正的晉升機會，團隊有沒有凝聚力等；hr也要反思公司的薪酬制度及晉級晉升制度是否有需要改進的地方。除了這些，肯定大家還聽過一些奇葩的理由，或者一些類似借口的理由。所以在員工離職后的回訪也是有必要的，能了解到員工真正的離職原因，離職后多數人都愿意說實話。
二是辭退的情況，無論是員工能力不足，還是公司裁員等原因，都一定要及時處理好相關工作，不要為公司留下隱患。有的hr可能也遇到過就是老板想誰走，原因自己去腦補，然后丟給你去處理，這時跟員工的談話就更加重要了，具體方法以“人”為本，具體情況具體分析，找到雙方認可的接受點，避免政策性失誤。特別提醒作為人資管理著，也要善于跟老板溝通，對損害公司形象的行為做出制止，作為老板，更應該讓他意識到不合理行為給公司帶來的負面影響，老板更應該以身作則。
試用期訪談
試用期訪談主要是為了讓員工與公司建立更深的認識及認可。我們公司在員工入職一周后HR會與員工面談，主要是溝通工作狀態、是否適應，主要讓員工感受到溫暖，如果有愿意提意見的更好，面談結果整理反饋給用人部門。入職30天后，做一個試用期工作的小結，部門主管和HR都參與，肯定新員工試用期工作的做出的成績，提出需要改進的地方，以及一些方法指導。
績效訪談
績效制度的推行及改進，績效面談都有很重要的作用。有的企業可能是部門主管進行的績效面談，而在實行績效制度的初期，或者一些中小企業，更多的是hr會績效面談或參與績效面談，當我們參與到這個過程中的時候，要讓員工認識和認可該制度，告訴員工方向和目標，也要做好員工意見和建議的記錄。
晉級晉升訪談
大多數企業是半年或年度進行晉級晉升，主要考察的是員工該考核階段的一些工作業績，對公司的貢獻，對公司的認可及工作態度等，也是員工定期對自己的一個工作總結，在面談的時候同樣是給予肯定和提出不足之處，讓員工切實感受到公司的認可，看到自己的晉升機會、發展空間。
年中/年終訪談
這類的訪談我一般還會先做一個類似于滿意度調查的表格，先讓員工填一填，年中/年終訪談的目的在于公司為員工提供朝著自己目標發展的機會。內容包括但不限于：過去半年內對公司貢獻；對工作內容、薪水、崗位、職位、培訓機會、假期、工作環境、人際關系、福利制度、工作量、工作事件、其他的滿意度；感興趣的崗位、工作內容、職位、期望薪資；希望得到哪方面的培訓，提供哪些福利制度；在IT業的發展目標是什么？希望達到這一目標的年限?為了達到這一目標，您希望的每年的計劃是(每年達到的目標，為達到這一目標需要做些什么)?為了達到這一目標，您希望部門為您提供什么或做些什么？ 對部門主管的建議;對公司領導的建議（包括管理制度等方面）等。
記得第一年員工在福利制度一欄寫得最多，第二年的時候基本上都沒寫，當時他們給我的回答是該有的福利公司都有了，不知道寫什么了，這也讓員工意識到公司在盡力滿足他們想要的，而他們也會站在公司角度考慮，不會提出一些離譜的要求。這樣的訪談下來，不只是讓員工對自己的認識加深，對自己的目標也會更清晰，對目標細化，用實踐檢驗，還讓我們了解到員工對工作的滿意度，對工作的分配合理性，對企業文化的認可度，對職業提升的需求以及員工的個人發展方向等情況。
另外，我們公司有一些定期時間不同員工的訪談，也會讓部門主管定期跟員工面談，多給予一些鼓勵和關心，多一些培訓指導和目標方向的交流，消除員工“面談都是因為自己犯錯了”的錯覺。面談內容可參照年終面談，劃出重點，有的放矢的面談。除了這些正式一點的訪談，還可以在一些活動聚會中多了解員工，鞏固關系，增強團隊凝聚力，比如團建活動，比如私下組織的桌游狼人殺，真人CS，密室逃脫，集體開黑玩游戲，看足球聊世界杯，游泳、跑步、健身、喝茶聊天中，都可以增進對員工的了解。
我們在做員工訪談的時候，一定要清楚此次訪談的目的和內容，加上靈活運用溝通技巧才能做好各類定期的員工訪談，進而發揮員工訪談的重要作用。
