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談及工資結構，企業與企業之間，基本上會有差異，很少能夠做到完全一致，畢竟企業基本情況、商業模式、運營模式等會有很大不同，但很多基本理念是一致的。筆者經過系統分析，相關規律梳理如下：

第一部分：基本工資—要保障員工吃得飽

基本工資底線為當地最低薪資水平，上線無標準，可根據該類崗位的價值評價、公司實際需求、當事人的能力因素等去具體設定;

第二部分：績效工資—要保障員工干的好

績效工資要能夠起到激勵作用，讓他們工作狀態像打了雞血一樣，充滿激情。績效工資兌現離不開公司績效管理體系。一個好的績效管理體系，第一，能夠很好的促進公司戰略目標的實現;第二，能夠讓員工產生更多的增量績效，為公司利潤貢獻更多的價值。

第三部分：福利工資—要保障員工走不了

福利工資，是人才吸引與保留機制重要的激勵因素。如果一家公司的福利體系十分健全，相信員工會不舍得離開公司。福利工資，不一定是金錢體現，非物質維度也尤為重要。比如：休假、旅游、提供食宿等

第四部分：技能工資—體現人與人之間的差異

如果說，基本工資、績效工資、福利工資主要是基于崗位的設定，以崗定級，那么技能工資主要是基于人的能力的設定，同崗可以不同薪，從工資結構上重點體現公司的人性化管理。比如：可以設定學歷工資、職稱/職業資格工資等。

總之，公司在設定工資結構時，可參考：工資結構=基本工資 績效工資 福利工資 技能工資維。本著該原則精神去努力!

薪酬差異 也不是不可調和的矛盾

隨著人才的競爭，各個公司的人才瓶頸越來越明顯。為了爭人、搶人，基于人才吸引的需要，新入職員工的工資標準高，將成為常態，這不是個別公司面臨的問題，而是大眾公司均會面臨的問題。新員工與老員工工資標準的失衡，會影響到老員工的心態，造成優秀老員工的流失。那么如何有效解決呢?筆者建議如下：

(1)告知老員工，新人具備特有的勝任素質與任職資格，能有效解決公司當前的關鍵問題，這是老員工所欠缺的，工資標準高，請他們予以理解;

(2)以后從福利上向老員工傾斜，這是新人所望塵莫及的，新人將不具備老員工所擁有的特殊福利;

(3)以后薪資調整，重點向老員工傾斜，慢慢縮小雙方的薪資差距;

(4)實施薪資保密制度，禁止互相打聽薪資。

總之，新員工工資高導致優秀老員工流失，還是可控的，希望以上能給大家一些思路和參考。

小結：薪酬是一把雙刃劍，它即是留住員工最有效的手段之一，也是人才流失很重要的原因之一。所以，制定有效可行的薪酬策略對企業發展是非常重要的。