可以說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)力就是公司意志的傳遞能力和目標(biāo)的達(dá)到能力，當(dāng)在行政架構(gòu)的網(wǎng)絡(luò)中運(yùn)行，它是一種物理的能量；當(dāng)在公司員工的大腦和心靈中運(yùn)行時(shí)，它是一種化學(xué)的能量。所以，領(lǐng)導(dǎo)力就是一種心理的博弈，找到和采用有效的方法，最大限度地調(diào)動(dòng)起下屬個(gè)人的積極性，讓他們既為公司的目標(biāo)也為自己的目標(biāo)不懈奮斗。

 

最近在長(zhǎng)江商學(xué)院DBA課堂上聽了彭凱平教授講授的《正心領(lǐng)導(dǎo)力》，深以為然，也想借此機(jī)會(huì)與大家分享，我是這樣增強(qiáng)正心領(lǐng)導(dǎo)力的——

 

第1步- STEP ONE -鼓勵(lì)下屬設(shè)立自我期望值

 

自我工作期望值，既專指?jìng)€(gè)人為自己設(shè)定的工作目標(biāo)，也包含對(duì)與工作相關(guān)的職位、職稱、薪資、回報(bào)等的設(shè)定。設(shè)立自我工作期望值，人和人存在著差異。

 

一些生活目的性比較強(qiáng)的人，有著明確的人生大目標(biāo)和階段性小目標(biāo)，往往在準(zhǔn)備進(jìn)入職場(chǎng)之前和之初，就設(shè)立了工作期望值。這些人工作很有主動(dòng)性，做事富有創(chuàng)見性，甚至具有進(jìn)攻性。但也有一些人，對(duì)人生目標(biāo)和工作目標(biāo)不甚明確，屬于“摸著石頭過(guò)河”的狀態(tài)，他們總是在“忙”，忙也成了他們逃避設(shè)立期望值的內(nèi)心理由。

 

我告訴下屬，要勇敢地、認(rèn)真地、負(fù)責(zé)任地建立起自我工作期望值，在設(shè)立的過(guò)程中，內(nèi)心要面對(duì)真實(shí)的自己，面對(duì)真實(shí)的環(huán)境，也面對(duì)真實(shí)的老板。設(shè)立自我工作期望值的過(guò)程，是一個(gè)很好的心理“洗禮”和“救贖”的過(guò)程。因?yàn)檫@個(gè)過(guò)程，會(huì)讓你對(duì)自我的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)、強(qiáng)項(xiàng)與弱項(xiàng)有一個(gè)非常難得的梳理，甚至可以觸及靈魂。

 

建立期望值是對(duì)工作量化的過(guò)程，也是認(rèn)清自身與工作的關(guān)系、自身與同事的關(guān)系、自身在團(tuán)隊(duì)的位置和價(jià)值的過(guò)程，而這會(huì)有助于做出正確的選擇，就像你穿衣服的式樣源于你對(duì)時(shí)尚的理解和偏好，但穿衣服的厚薄很大程度要取決于自然季節(jié)和環(huán)境溫度。

 

當(dāng)然，我同樣鼓勵(lì)下屬把對(duì)升遷和待遇的打算放進(jìn)期望值中，一個(gè)只關(guān)心回報(bào)和酬勞的下屬注定不是好下屬，而一個(gè)忽視下屬回報(bào)和酬勞的老板也不是好老板。

 

第2步- STEP TWO -領(lǐng)導(dǎo)制訂對(duì)下屬的期望值

 

接下來(lái)就是領(lǐng)導(dǎo)為每一個(gè)下屬（至少是每一個(gè)直接領(lǐng)導(dǎo)的下屬）制訂對(duì)他的期望值，這一步非常重要。

 

作為領(lǐng)導(dǎo)，你給任何人制訂期望值都不是孤立的，你都會(huì)把他置于部門（團(tuán)隊(duì)）的整體背景予以考量，給任何個(gè)人的期望值都是給自己領(lǐng)導(dǎo)的部門（團(tuán)隊(duì)）整體期望值的分解，設(shè)立一個(gè)個(gè)單人的期望值，就是不斷把個(gè)別期望值與整體期望值相互觀照的過(guò)程，這種關(guān)聯(lián)性會(huì)產(chǎn)生相互提攜、同步脈動(dòng)的良好效果。

 

領(lǐng)導(dǎo)預(yù)設(shè)直接下屬的工作期望值，除了在團(tuán)隊(duì)的整體背景中對(duì)單人進(jìn)行橫向的考量，基于過(guò)去、現(xiàn)在和將來(lái)的時(shí)間軸對(duì)單人進(jìn)行縱向的考量，也是對(duì)他建立期望值的必要參照。而橫向和縱向相融合之后建立的期望值，會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)在接下來(lái)的步驟中獲得更大的話語(yǔ)權(quán)和更多的主動(dòng)權(quán)。

 

第3步- STEP THREE -面談，最關(guān)鍵的一環(huán)

 

與下屬就工作期望值進(jìn)行深入的富有成效的面談，是期望值發(fā)揮激勵(lì)作用的最關(guān)鍵一環(huán)，是領(lǐng)導(dǎo)力呈現(xiàn)化學(xué)反應(yīng)的最重要一步。這樣的面談不宜多，一般一年一次為宜；不宜隨意，而是雙方都做好了充分準(zhǔn)備后專門約定時(shí)間進(jìn)行的。

面談的第一步就是領(lǐng)導(dǎo)讓下屬敞開心扉，把自我工作期望值原汁原味地呈現(xiàn)出來(lái)。很多時(shí)候，下屬對(duì)向老板呈現(xiàn)期望值是有顧慮的，有的擔(dān)心惹老板不高興或者不耐煩，有的擔(dān)心老板會(huì)因此誤解自己，有的認(rèn)為面談走走形式點(diǎn)到為止就好，領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度尤為重要。

 

我認(rèn)為這種重磅級(jí)的交心，領(lǐng)導(dǎo)率先交心會(huì)起到重要的引領(lǐng)作用，而領(lǐng)導(dǎo)為下屬預(yù)設(shè)的期望值作為談話的切入不無(wú)益處。不必把期望值和盤托出，只需透露只鱗片羽，下屬就會(huì)暗自驚詫，感到老板相當(dāng)了解自己，也相當(dāng)認(rèn)真看待這一次的面談；有了這樣良好的開端，溝通的管道變得暢通起來(lái)，下屬就會(huì)將自我期望值和盤托出。

 

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)完整了解了下屬的自我期望值，就可以在內(nèi)心加以研判了，研判時(shí)有一個(gè)重要參照，就是自己給他設(shè)立的期望值。毫無(wú)疑問(wèn)，兩者一定是有差別的，也許是領(lǐng)導(dǎo)高估或低估了下屬，也許是下屬低估或高估了自己。通常在工作的付出上，領(lǐng)導(dǎo)的設(shè)定高于下屬的設(shè)定，在待遇的回報(bào)上，下屬的設(shè)定高于領(lǐng)導(dǎo)，這也是人之常情。

 

在完整獲悉了下屬的自我工作期望值后，領(lǐng)導(dǎo)就要開始進(jìn)行兩個(gè)期望值的整合工作了。這個(gè)期望值領(lǐng)導(dǎo)首先要自己認(rèn)可，也認(rèn)為其可行，它將作為接下來(lái)深談的依據(jù)。

 

當(dāng)下屬提出的自我期望值與客觀實(shí)際和領(lǐng)導(dǎo)的主觀預(yù)估都差距甚大，這將是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)最大的挑戰(zhàn)，因?yàn)榻酉聛?lái)的談話要深入檢討下屬的自我期望值為什么如此偏離正常區(qū)間。這時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)一定要有耐心，這樣的情況發(fā)生無(wú)非是下屬對(duì)自己或者對(duì)任務(wù)、工作和環(huán)境產(chǎn)生了嚴(yán)重的誤判，領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)就是把他帶出誤區(qū)。

 

一個(gè)非常有效的辦法就是借用下屬同事的自我工作期望值，點(diǎn)撥下屬。榜樣的力量是無(wú)窮的。還有一個(gè)方法，就是不要倉(cāng)促武斷否定下屬的自我期望值，而是和他一起梳理這個(gè)期望值是如何成型的，這個(gè)過(guò)程會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)相當(dāng)精準(zhǔn)地把握到在哪個(gè)和哪些節(jié)點(diǎn)上下屬迷失了自己，然后就一個(gè)個(gè)癥結(jié)對(duì)癥下藥。

 

領(lǐng)導(dǎo)幫助下屬調(diào)整期望值的過(guò)程，其實(shí)就是幫助下屬站的位置再高一些，視野再開闊一些，不要局限于自己，而是與整個(gè)團(tuán)隊(duì)整個(gè)事業(yè)聯(lián)系起來(lái)；不要局限于現(xiàn)在，而是用發(fā)展的眼光看待自己和公司。一個(gè)人，心中有了大格局，他的自我期望值一定會(huì)更健全、更完整、更有價(jià)值。

 

第4步- STEP FOUR -驗(yàn)收期望值 達(dá)到正向激勵(lì)效果

 

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)和下屬就期望值達(dá)成共識(shí)后，接下來(lái)就是在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，將其變成現(xiàn)實(shí)了。實(shí)現(xiàn)期望值的過(guò)程就是在職場(chǎng)上奮斗進(jìn)取的過(guò)程，就是人生之路不斷攀登躍進(jìn)的過(guò)程，就是自我“儲(chǔ)備”逐漸“變現(xiàn)”的過(guò)程，就是夢(mèng)想成真的過(guò)程。實(shí)現(xiàn)過(guò)程的任何痛苦，都將成為實(shí)現(xiàn)后的甜蜜回憶。實(shí)現(xiàn)過(guò)程的任何懈怠和放棄，都將成為期望值落空后的自責(zé)。

 

工作期望值的激勵(lì)作用的最后一步，就是在預(yù)先確定的時(shí)間節(jié)點(diǎn)后，對(duì)其進(jìn)行認(rèn)真的驗(yàn)收。當(dāng)驗(yàn)收完成后，期望值作用就完成了一個(gè)從始至終的閉環(huán)，而驗(yàn)收通常是與下一個(gè)階段期望值的設(shè)立和確定一并進(jìn)行的。

 

期望值的完全實(shí)現(xiàn)是最理想、最激動(dòng)人心的，但我們也要承認(rèn)，這種“完全實(shí)現(xiàn)”即使不是罕見，也一定不是常見的。但是大部分實(shí)現(xiàn)或者部分實(shí)現(xiàn)，也是值得熱烈慶祝的。只要當(dāng)初的期望值設(shè)定是認(rèn)真而實(shí)際的，落實(shí)期望值的過(guò)程是努力而不懈的，那么，那個(gè)終點(diǎn)就值得歡呼。期望值的確定，當(dāng)然是為了實(shí)現(xiàn)它；但無(wú)愧于心的追求和奮斗過(guò)程，何嘗不是我們確定的初心呢？

 

期望值能不能完全實(shí)現(xiàn)，既有賴于主觀的能動(dòng)性，也受制于客觀環(huán)境的某些變量。作為領(lǐng)導(dǎo)，要把握好期望值“驗(yàn)收”步驟給下屬帶來(lái)的心理影響，要達(dá)到正向激勵(lì)效果，而不是消極頹唐后果。

 

彭凱平教授曾提及，體育比賽中有亞軍、季軍情緒表現(xiàn)截然不同的現(xiàn)象，亞軍的名次本來(lái)高于季軍，但季軍興高采烈，亞軍反而悶悶不樂(lè)。究其原因，還是亞軍覺得距冠軍只有一步之遙，自己與其擦肩而過(guò)；季軍則向下比，為自己不是那個(gè)一無(wú)所獲的第四名而深感慶幸。心理上比較對(duì)象的不同，就會(huì)帶來(lái)出乎意料的情緒表現(xiàn)。

 

所以，我們要設(shè)立正確的期望值，并努力奮斗去爭(zhēng)取它，但是，我們還要對(duì)期望值有正確的“期望”。說(shuō)到底，期望值就是“期望”最大限度地激發(fā)出個(gè)人的潛能，調(diào)動(dòng)起昂揚(yáng)向上的情緒，樹立積極進(jìn)取的人生態(tài)度，而且“期望”這樣的正向心理是不枯竭的、可持續(xù)的。

 

本文來(lái)自微信公眾號(hào)“長(zhǎng)江DBA”（ID：CKGSB_DBA)，作者 周憶，IBM大中華區(qū)副總裁，首席營(yíng)銷官