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職場中，領導者的特質和行為往往會對下屬產生影響，所謂“上行下效”。如果企業高管們有較高的道德水平，尤其在社會責任方面表現突出，員工相應地也會變得更有擔當。

不論你是否有幸找到了一位“良心”領導，我們先來看看這樣的領導是怎樣影響自己下屬的吧

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出眾的專業能力無疑是企業高管的必備素質，不過，越來越多的案例表明，高管們的道德水平，特別是在企業社會責任方面的引領，對公司發展具有更加深遠的意義。

我們以中國西南地區一家大型制造業公司為研究對象，以企業社會責任為切入點，發現那些能夠引領企業承擔社會責任的“良心”領導更可能推動企業內部產生以下的正向效果：

在企業中起到“上行下效”的榜樣作用

塑造、影響員工關于社會責任的認知，從而激勵個人從自身做起，在日常生活中積極承擔社會責任。

“刷高”員工對公司的信任值

讓員工相信公司會為了員工、相關社區乃至整個社會的福祉著想，從而增加員工對于公司的信賴。

增強員工的責任擔當意識

使得員工們樂意為企業做些合同之外的“好事”——例如“傳幫帶”新人、積極為公司節約成本、主動擔責等，從而提高公司整體績效。

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我們觀察到，當領導者在經營管理中積極踐行企業社會責任，比如重視環境保護、積極推動公司參與社會公益事業、

授意人力部門出臺更多員工福利等,這些舉措都會促成員工的共識——企業領導者及其帶領的企業是可以被信任的。

當領導者的社會責任感不斷滋養與傳遞了信任，員工的行為就會發生一些正向改變，并能夠提升組織氛圍和企業績效。

論點1：認知對齊與主動模仿

研究者們認為，具有社會責任的“良心”領導者會帶動企業和員工提升社會責任感。 下屬會觀察領導者，特別是直接主管的行為，并根據這些行為傳遞出的信息，形成對企業社會責任的認知理解。

此外，相關研究還發現，下屬會傾向于模仿主管的行為。隨著領導者自身道德水平的不斷提高，員工對企業社會責任政策的認知度與敏感度也隨之提升，他們會從模仿領導者到主動踐行組織的價值觀和社會責任。也就是說，領導者的社會責任感和正義感，不僅能夠增加企業內部員工互助、擔責的行為，而且也能在不知不覺中推動員工與領導共同向高標準看齊。
 

論點2：“良心”領導通過社會責任拉升員工對公司的信任度

當企業領導踐行社會責任相關的舉措時，這些實踐中蘊含著豐富的信號，可以在不經意間觸及員工心中關于“信任”的基本問題：

公司究竟代表誰的利益？

公司存在與發展的長遠目的是什么？

公司能否公允地對待我和我的同事？

從個體層面來看，當員工認為自己所在的公司是“良心”公司，富有社會責任感且樂善好施時，就更有可能

信任公司自上而下宣傳的愿景和目標，

相信自己在公司會得到公允的對待，

以更開放的心態

面對組織的安排與變革，

甚至愿意在一定階段犧牲自己的個人利益而成全組織利益的最大化。因此，“良心”領導者們可以通過持續踐行社會責任，逐步增強員工對于企業的信任度。

論點3：員工對組織的信任度提高，會激發員工踐行組織公民行為，主動承擔責任

雖然承擔責任的行為可能背負更多對他人的義務，甚至會招致風險和批評，但員工們一旦具備了對公司整體目標和價值觀的認同，提升了內在激勵，就會展示出積極助人、主動擔責等行為。

學術界通常稱這種行為是“組織公民行為”

特指為提升組織的整體福祉而自發采取的崗位職責和角色之外的行為，其對象可以是工作中的上下級、相識的同事、

甚至沒有直接合作關系的其他組織成員。

研究表明，如果員工認可公司的整體發展目標，或者認為公司會充分考慮員工整體的福祉，并多方面支持員工的發展，他們會表現出符合組織最大利益的行為，例如

主動“傳幫帶”新人、

提高同事間的協助配合、

主動為企業節約成本、

維護企業的公眾形象等。

相反，一旦組織和員工之間的信任度降低，員工們可能只求達到崗位描述中規定的最低要求，

而不愿承擔更多的責任，互相推諉，以期減少因額外舉動受到批評或承擔風險的可能性。從這個角度看，員工對于組織和領導的信任是他們主動擔當責任的前提。

主管的“良心”領導力與工作團隊層面上有關企業社會責任的認知呈正相關關系；工作團隊層面上有關企業社會責任的認知與個體層面的組織信任度之間存在跨層面的直接路徑，并且具有顯著性。

以有關企業社會責任的集體認知作為中介變量，“良心”領導力和員工個體層面的組織信任度之間保持著間接的正相關關系。

員工個體層面對組織的信任度會對責任擔當行為產生直接效應，組織信任度與責任擔當行為呈正相關關系。

此外，結果表明，員工的責任擔當行為和同事、其他個體以及企業整體之間的關系都具有顯著性。組織信任度對同事、其他個體和企業的間接效應顯著，這為責任擔當的中介效應提供了證據。

由此可見，承擔更多企業社會責任的公司和領導者更有可能獲得員工對于領導者和企業的認同和信任，

而信任公司的員工能夠更好地與同事互幫互助、更主動地維護公司利益。

他們會更傾向于承擔額外的責任，同事之間、上下級之間的協作和相互支持也會變得更好。

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總之，主管領導的道德特質，例如誠信、公允等會影響下屬員工對公司的信任程度。同時，如果員工的集體認知是公司積極踐行社會責任，員工則更有可能會信任公司。因此，主管以身作則地展現具有社會責任感的行為，會向員工釋放一種信號，示意員工“這樣的公司值得為之付出額外的努力”。

同時，當員工認定主管和公司是負責任的，他們更傾向于相信自己會得到公允的對待，并會心甘情愿地承擔一些有額外風險的責任，提升組織的整體績效，完成個體與組織的互惠閉環。

基于社會心理學理論的互惠原則是人力資源管理中的一個非常重要的理論基礎，互惠關系強調信任，員工對于組織的信任尤為重要，因為這種信任為組織和員工之間，以及組織成員之間富有成效的、密集的社會交換奠定了基礎。

本項研究發現，信任在從“良心”領導力到員工行為的鏈條中起到了極其關鍵的作用。因此我們鼓勵公司高管通過多種渠道，發揮個人對于企業社會責任的影響力，以此增強員工對公司的信任，最大程度地激發員工的工作積極性和責任感。

同時，從研究的大背景看，中國目前有大量處于快速發展和激烈競爭中的企業，研究者們從企業社會責任和信任兩個角度切入，通過跨層次的分析，旨在對管理者們在領導力和員工行為方面的思考提供更加深遠的啟示。