“人的問題”才是管理的核心問題，否則所有管理變革或許都只是資本的集體狂歡，最后一地雞毛，為之買單的只能是裹挾其中的企業員工。

管理的境界！ 

這是一個宏大的話題，不過我今天要講的觀點其實非常簡單——管理的高級境界是信任，而非監督。 

與團隊成員建立互信互惠的協作關系。原因很簡單，只有當管理的主體與客體之間相互信任，并且可以互相成就的時候，這種協作關系才是健康、有效的。否則，一切規章、制度、流程只能是“表面功夫”，員工心中不服氣、不理解就會表現到行動上的不配合，即便假裝配合執行也會走樣。
 
一個值得管理者反思的現象是，不知道從何時起，員工之間、主管之間、員工與上司之間變得不再“親密無間”，取而代之的是大量的流程與規則。原先一句話就能辦的事現在要走流程，從前一個電話可以解決的問題現在要先界定規則，不再有人主動承擔責任，幾乎所有事都指向一個詞——“程序正義”。
 
誠然，企業發展到一定程度勢必會經歷效率到規范的轉型，然而我們似乎忽略了“規范”的初心。如果制定的規范會限制企業的發展、挫傷員工的積極性，這種規范不但需要整治，還應當追究制定規范的人的責任。
 
或許，規范本身就是“本位主義”導向下的副產品。
 
另一個副作用是這種前提就是“互不信任”的規則是會“傳染”的，上行下效。上級單位之間的互不信任，導致各種明爭暗斗，會讓下級單位看輕、逆反乃至效仿。主管間的“與人斗爭”會耗費掉他們大量精力，下屬們也只能被動跟隨，最終導致企業的衰退和不景氣。
 
近年來，有一個提法叫做“樹立問題意識、堅持問題導向”。它的本意是指實踐發展永無止境，舊的問題解決了，又會產生新的問題。問題是時代的聲音，只有樹立強烈的問題意識，才能實事求是地對待問題，才能找到引領時代進步的路標。
 
一些單位卻錯將“問題意識”理解為“懷疑一切、否定一切”，看看員工工作中有沒有漏洞、下發的管理辦法中有沒有尋租空間、合作伙伴管理上是不是有管理真空……
 
隨后來一句“不能讓信任代替監督”。聽上去似乎還挺有道理，員工的一切行為似乎都進入了“被監督”、“被管理”的范疇，真正將權力關進了制度的牢籠。
 
可是等等，這樣真的有效嗎？可以杜絕企業的經營風險？員工的行為就規范可控了？
 
竊以為答案是否定的，至少并非完全肯定。當組織對員工采取“問題導向”的時候，員工會產生“防備心理”，如果本身沒有問題，就會盡可能地降低承擔責任的可能性；如果本身有“非分之想”，就會想盡辦法提升鉆空子的水平。要知道，從專業角度來看，管理者未必比經辦人更懂業務，很多規則表面上看沒有問題，但從經辦的角度來看就是漏洞百出。一旦真的出現問題，只會變得更加隱蔽。

而且，員工在心理上是有不信任感和挫敗感的，這種情緒顯然十分不利于企業發展。
 
我并不是反對任何形式的監督，只是對“窮兵黷武”式的風險防范手段保留意見。
 
德魯克曾經說過，管理的本質不再是建立在強權上，而是建立在組織的信任上。企業的經營發展出了問題，其實都是信任出了問題。員工不再相信組織，組織也不再相信員工，雙方的關系剩下的只是戒備與防衛，缺少了愛與規則。 

不久前看到過一段讓我醍醐灌頂的話：“培養員工，讓他強大到可以離開；對員工好，好到讓他不舍得走”，這大概就是我對于有效管理的最佳詮釋了。