很多企業在“頭疼醫頭，腳痛治痛”的薪酬管理中，缺少著一種原則性設計，即是“薪酬策略”。而薪酬策略又有諸多變數，無統一標準可言。為大家總結出“一圖六點”框架式解決薪酬策略問題，方便記憶也方便使用。
??薪酬策略是指將企業戰略和目標、文化、外部環境有機地結合從而制定的對薪酬管理的指導原則，薪酬策略對薪酬制度的設計與實施提出了指導思想。它強調的是相對于同規模的競爭性企業來講其薪酬支付的標準和差異。
??一、薪酬成本策略
??將薪酬總額看作是一種經營成本，與其它成本項目一起進行總體預算與控制。在一些企業或者部門內，存在這種以成本總額定薪酬策略。是一種上限思維。
??具體操作有從總成本分解到部門成本，再分解到崗位成本。還有是定層級或職級成本。成本策略展示了一種薪酬管控思想，有些多元型股份公司對于分子公司高管團隊管控仍采用這種策略。
??二、薪酬水平策略
??薪酬水平策略曾一度干擾視聽成為薪酬策略的全部。很多企業都以薪酬水平作為薪酬策略的核心，這個理解是不對的。
??薪酬水平策略只能應用在薪酬水平這一個方向，是和其他五個策略共同作用，形成薪酬策略。薪酬的水平策略主要是制定企業相對于當地市場薪酬行情和競爭對手薪酬水平的企業自身薪酬水平策略。供企業選擇的薪酬水平策略有：
??1、領先型
??定位高于市場薪酬中位水平的策略稱為領先型薪酬水平策略。職場中俗稱就是“高薪”，在吸引和留住員工方面都具有明顯優勢，員工滿意度也相對較高。領先型薪酬策略不僅能獲得大量的精英人才，而且在人才競爭中與競爭對手起到抗衡和領先的作用。華為的畢業生起薪一直是領先型薪酬水平策略，目的就是留存每年最優秀的人才。
??2、跟隨型
??與市場薪酬中位水平基本持平的策略就是跟隨型薪酬水平策略。跟隨型薪酬水平策略是多數企業采取的策略，這樣一方面不會因薪酬水平過低而吸引不到、留不住員工，另一方面也不用支付過高的薪酬水平而增加成本。
??3、滯后型
??定位低于市場薪酬中位水平的策略稱為滯后型薪酬水平策略。滯后型薪酬策略具有很高的風險，一方面是招不到人，另一方面離職率會加大，員工滿意度會降低。最主要的影響是員工的質量，較低的一個薪酬水平，會吸引不到高級人才。
??但是，并非說明滯后型薪酬水平策略一無是處，很多初創企業或者企業某個特殊發展階段是采用滯后型薪酬水平策略的，配合著是股權激勵、更多的培訓、更大的成長空間、更多參與管理和決策的機會、更多的帶薪假期等。比如，格蘭仕公司就是長期使用滯后型薪酬水平策略，之所以能長期使用滯后薪酬策略，主要是外部人才選擇余地大，上崗培訓成本低時間短，同行業薪酬水平差異不是很大。
??還有很多人認為還有一項是混合型薪酬水平策略。顧名思義就是在企業中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬水平策略。筆者認為這其實是一個偽定義，不同的薪酬水平差異進行分配是由薪酬水平策略和以下的薪酬差別策略兩者結合而形成的綜合策略。
??三、薪酬架構策略
??薪酬架構有兩方面維度，橫向架構和縱向架構。
??薪酬橫向架構就是日常所說的薪酬結構或薪酬組合，指薪酬由哪些部分構成，各占什么比例。在實際應用中，一般都是績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當兩者比例不斷調和變化時，這種薪酬模型可以演變為以激勵為主的模型，也可以演變為以穩定為主的薪酬模型。
??薪酬縱向架構策略是指薪酬分為多少層級，層級之間的關系如何。主要有三個可監測的變量：幅寬、級差和重疊度。
??四、薪酬差別策略
??薪酬差別策略是比較重要的一個策略，但是在實際操作上往往被忽略。而且很多薪酬理論對此都避而不談，筆者歸納薪酬差別策略時，將薪酬差別策略厘定出三個方面：職類差別策略、人員差別策略和平均策略(無差別)。[NextPage]
??在傳統企業里，職類分類并不明顯，一般都分為機關和工廠，二者差別是工種區別，薪酬體現也不是很大。但在新興企業里，隨著新興職位的出現，創造力較高的職位也越來越多，職類分類也會越來越細，對薪酬的促進和激勵作用也要求越來越高。職類不同，薪酬策略肯定是不同的。如果仍然“一刀切”，勢必導致平均，也就是分配不均。
??在很多小型企業的工作很難區分得很細，經常是一崗多職，這種情況也是常見的，對于薪酬差別策略的應用就要體現員工之間的差別，厘定出核心人員和繼任者，對此進行相應的分析，進行差別策略使用。是有一定必要的。不僅僅是小型企業，大型企業以職位和能力為基礎的人力資源管理中，對于人才盤點和人力素質的應用，薪酬差別策略也是必要的一環。
??五、薪酬增長策略
??薪酬增長在現代薪酬管理中的功能也是越來越普遍，隨著經濟和CPI的增長，薪酬做為剛性也隨之增長，很多員工離職率高不是薪酬水平低，而且薪酬增長受到限制。關于薪酬增長策略的說法較為零散，筆者認為統一為薪酬增長策略之后，對于市場流行的“一步到位”和“小步快跑”的零散策略也就有依據可循。
??所謂“一步到位”和“小步快跑”的本質都屬于“高度薪酬增長策略”，只不過和薪酬支付策略進行結合，導致周期不同，人的感知也不同，作用效果也不同。心理學中對于心理預期有一定的研究，結論是在薪酬增長7%以上，人的心理能夠感知到增長。現實調研是也的確如此，當薪酬漲幅較低時，往往回饋的是員工更多的謾罵和抱怨。
??六、薪酬支付策略
??“薪酬策略是門科學也是一門藝術”筆者很贊同這句話，并且補充了“作為一門藝術主要是體現在薪酬支付策略里。”
??薪酬支付策略中時間的把控是有一定的藝術性操作，月薪層面操作不大，浮動的薪酬發放時間和時機很值得思考。比如年終獎的發放，很多企業是在年前，但是發現年后離職潮較大時，又把年終獎滯后，但是員工對此不滿意較多。年終獎雖然具有一定的保健和激勵作用，但是畢竟是與公司利潤與個人業績掛鉤相關的，一個財年核算出來后，就應該及時發放。過于延遲，反而適得其反。很多高管薪酬設計里面都采用延遲發放，這本身也是一種薪酬支付策略。這部分策略沒有一定的準則，即使深入調研發現，員工的需求當然是“越早發越好”，而從企業的角度上就需要一定的平衡性，薪酬支付策略的藝術性也在于此。
??因此，充分理解薪酬、充分學習激勵理論的人，能夠合理運用策略，達到事半功倍的效果。
