文化在員工層面體現在什么樣的人在公司能夠成功？ 成長為企業(yè)未來的接班人。員工在公司走向成功的發(fā)展路徑？而在公司層面則有了一套共同的行為準則與判斷優(yōu)先級的標準。能夠使公司持續(xù)發(fā)展與傳承。
一般包含使命、愿景、價值觀，其實還有經營理念、管理理念，今天著重說前3個。
滴滴的使命便是：讓出行更美好。
例如：阿里成為一家持續(xù)發(fā)展102年的公司
包括：敬業(yè)、誠信、激情
包括：客戶第一、團隊協(xié)作
包括：擁抱變化
如果用哲學邏輯來分析，是典型的：人與自己、人與他人、人與社會（自然）
企業(yè)文化的難點痛點——價值觀考核企業(yè)文化最難得部分莫過于價值觀考核了，今天小編從外部內部兩方面說,對內即，員工家價值觀評定，對外常用在人員招募，候選人考察方面。
所謂國有國法家有家規(guī)，文化也要有自己的規(guī)則，即要什么：如要”虛事實做”“以身作則”“言傳身教”，紅燈是什么：沒有CEO和核心團隊真正相信和共同遵守， 沒有核心價值觀的牽引， 企業(yè)文化是無法形成的。
工作目標和價值觀權需要設計重，得分中高分和低分均需要舉出案例說明。例如均分為5分，則5分不需要任何說明，如高于5分或者低于5分，均需要附案例說明，即誰打分誰作證。
2、面試中的價值觀考核問題
面試中HR常用提問情景模擬的方式判定候選人是否符合價值觀，小編分享某互聯網的問題庫，其實很多問題是沒有標準答案，重點是洞悉答案背后的思考方式、價值觀、心智模式。以下案例分享僅僅為引發(fā)大家思考，切勿生搬硬套，拿來主義。
（1）客戶第一
---此問題主要發(fā)掘候選人是否能意識到，為客戶帶來價值，才是自己生存的根本；而價值的的定義可以很多元，但終歸是為客戶提供服務。
（2）團隊合作
---如果有，則進一步詢問細節(jié)，判斷候選人與人合作的能力，重點詢問在合作不順暢的時候，他是如何做的。
（3）擁抱變化
---這個問題也屬于壓力問題，接受自己不喜歡的人幫助，比幫助不喜歡的人更說明胸懷。
（4）激情
Q請問你覺得一個人工作的目的是什么？
---說出：熱愛、獲得成就感、成長、等任何一條都能算合格；后面可以繼續(xù)追問候選人是否在目前的工作中獲得了以上繼續(xù)判斷。
