在現有的商業環境下，只要涉及到產品買賣，就需要營銷，需要營銷就勢必需要人，需要營銷組織。實質上，每個行業，以至每個產品的差異，都會非常大的影響著營銷組織建立的不同，沒有統一規范的組織標準，只有符合企業自身不同發展階段的組織要求，并非一成不變，智能鎖企業也是一樣。

       營銷中心作為公司唯一“掙錢入賬”的部門，在公司的作用舉足輕重，其它部門都是圍繞營銷部門提供資源支持，由此營銷部門本身的運作效率和質量高低，對公司發展而言是牽一發而動全身，而影響效率和質量高低的最主要因素就是營銷組織設計。 

       一、營銷組織設計的原則

       組織結構設計，是通過對組織資源的整合和優化，確立企業某一階段的最合理的人員組織架構，從而實現組織資源價值最大化和組織績效最大化，簡而言之，就是在人員有限的狀況下通過組織結構設計提高組織的執行力和戰斗力。組織結構設計有其基本的原則，營銷組織結構設計也需要遵守。

       1）任務與目標原則

       企業組織設計的根本目的，是為實現企業的發展任務和經營目標服務的，組織結構的全部設計工作必須以此作為出發點和歸宿點，即企業任務、目標跟組織結構之間是“目的”與“手段”的關系；衡量組織結構設計的優劣，要以是否有利于實現企業任務和目標作為最終的檢驗標準。

       2）專業分工和協作原則

       現代企業的管理，工作量大，專業性強，分別設置不同的專業部門，有利于提高管理工作的質量與效率。在合理分工的基礎上，各專業部門只有加強協作與配合，才能保證各項專業管理的順利開展，達到組織的整體目標。

       3）有效管理幅度原則

       由于受個人精力、知識、經驗條件的限制，一名管理者能夠有效領導的直屬下級人數是有一定限度的，這就要求管理者的管理幅度應控制在一定水平，以保證管理工作的有效性，有效管理幅度也是決定企業管理層次的一個基本因素。

       4）集權與分權相結合原則

       企業組織設計時，既要有必要的權力集中，又要有必要的權力分散，兩者不可偏廢。集權有利于保證企業的統一領導和指揮，有利于人力、物力、財力的合理分配和使用，而分權是調動下級積極性、主動性的必要組織條件。沒有絕對的集權，也沒有絕對的分權，需要適當的相互牽制。

       5）穩定性和適應性相結合原則

       穩定性和適應性相結合原則要求組織設計時，既要保證組織在外部環境和企業任務發生變化時，能夠繼續有序地正常運轉；同時又要保證組織在運轉過程中，能夠根據變化了的情況做出相應的變更，組織應具有一定的彈性和適應性，使組織在變動的環境中，具有一種內在的自動調節機制。 

       二、智能鎖廠家的營銷組織設計模型

       組織架構設計是以企業的階段任務為前提，營銷組織部門自然需要考慮市場的階段性任務。品牌創立、渠道招商、市場管理等不同階段需要有不同的營銷組織重心，從現代企業講究偏平化的組織結構設計原則來看，智能鎖廠家的營銷組織的簡化結構可大致如下：

       一級：營銷中心（營銷總監）

       二級：市場部（市場部經理）、銷售部（銷售總監）

       三級：設計部（設計主管）、企劃部（企劃主管）、產品經理，大區總監

       四級：設計師、企劃專員，區域經理 ......

       上述簡化版營銷組織結構的基本解析和說明：

       一）、當某崗位沒有合適人員或暫時不需要進行人員安排時，原則上由上一級崗位人員兼任。例如，銷售部總監對很多智能鎖廠家來說，暫時不需要特別配置，其崗位職責就由營銷總監兼任，而營銷總監職位沒有合適人員勝任或暫時不需要配置時，往往需要由總經理兼任。很多企業往往會出現下級崗位兼任上級崗位職能，混淆本職崗位職能的情況，一些銷售總監被稱為營銷總監，一些大區總監或經理也被稱為營銷總監的情況都時有發生，這種崗位和職能的不對位，會導致后續人才晉升或新人才進入時崗位安排的困惑。

       二）、營銷總監大多來自傳統渠道領域，電商的運作職能按銷售屬性是屬于營銷部門，但大多數企業會獨立出去由總經理直管，而電商負責人在銷量不大時多為經理職稱，在有足夠銷量時會上升到電商部銷售總監崗位，因此以上示例的組織架構不將電商部門劃為營銷中心管轄。

       三）、現在的智能鎖廠家的市場部大多都非常弱小，因此市場部的部門領導大多安排部門經理職位，同時設計主管又是必不可少的崗位，企劃主管往往力量薄弱（其職能往往被銷售總監和總經理代替），導致一些公司過度高估設計主管的作用，將其上升到市場部總監、企劃總監之類的職位，從營銷組織的設計原則來說是不合適的，這樣容易導致后續真正的市場總監沒有位置安放；另外一些公司的設計工作往往向總經理負責，直接跳過營銷總監，這樣會導致營銷總監的信息獲取缺失、崗位職能失位。

       四）、大部分智能鎖廠家沒有產品經理崗位，但從市場信息收集和分析角度而言是需要專門的產品經理來從事該項工作的，從而對研發部、生產部，以及市場部的工作形成有力的信息支撐，專人專事，比區域經理、市場部經理、銷售總監、研發總監，以及總經理對產品的市場關注會更系統和完整，價值更明顯。

 

       三、智能鎖行業營銷組織的職能誤區

       一）、營銷總監干銷售總監的活，銷售總監考慮營銷總監的事。筆者曾問某企業總經理下屬營銷總監的職能是什么，然后再問營銷總監本人的工作職能是什么，結果二人回答內容相似度不到50%，如此驚人的崗位職能錯亂來自職位職能劃分的不清晰和不明確，自然會影響到更下層人員的工作內容和匯報錯亂，而銷售總監本是沖鋒陷陣的大將，卻錯亂的充當了進行市場營銷統籌的“帥”，而“將”的工作往往也做得稀里糊涂。

       二）、老板操著業務經理的心，業務經理操著老板的心。老板經常充當著超級業務經理的角色，耗費大量時間和精力沖鋒陷陣到市場開發和管理的具體事情中去，雖然相對于業務經理來說會有更好的工作效果，但不能最大限度的發揮老板的本職作用，很多應該考慮的方向、策略、計劃等內容無法思考到位；不少業務經理會激揚文字，指點江山，好比整個公司是自己的，操著總經理思考問題的心，而本職應該去好好開發市場和市場管理的工作卻眼高手低，成績全無。

       三）、市場部的工作是讓品牌更具有競爭力，下設設計、企劃等部門都是為了品牌魅力化、渠道生動化、銷售促進化，為銷售部提供銷售支持，其本質不是一個直接產生效益的部門，但很多智能鎖廠家往往將市場部定位成銷售部門，似乎粘上市場兩個字就應該是市場銷售，這種情況在很多企業都存在著部門職能認識錯誤的問題，導致很多的銷售部又變成了售后服務部門，這種組織職能認識的初級錯誤需要進行修正。

 

       智能鎖廠家的營銷組織結構設計從根本意義上來說符合建材行業的結構模式，體現營銷中心各部門的明細架構和各個崗位的基本職責。在品牌發展的不同階段，往往需要對人員的職能，或者說工作重心進行調整，這樣才能最大可能的發揮營銷組織的根本作用，體現因時而變的要求。

       營銷組織的設計事關企業營銷部門的發展根本，各個智能鎖企業需要有完整而清晰的認識，也只有這樣，才能保證企業在營銷人才上的充分效能發揮，也才能最大限度的為企業長遠、快速、有序的發展保駕護航！

 

 

作者王在春:

華夏基石咨詢集團迪智成咨詢資深營銷師,  深圳迪智達企業管理咨詢有限公司總經理