人們常說一頭獅子率領的羊群勝過一只羊率領的獅群。這則諺語的錯誤在于，為了強調領導力的作用刻意貶低了團隊成員的價值。

 

事實上，一頭真正的獅子，一定會更愿意領導獅群而不是羊群。一個偉大的領導者，也一定會愿意挑選A+級員工來組建團隊。

 

但是，打造一支頂級團隊并非易事。這篇文章揭示了企業人才策略中常見的一種陷阱：你需要與人性中的弱點對抗，比如嫉妒、缺乏安全感、脆弱的自尊心，這些都會導致你的企業在招聘和人才管理中排斥優秀的人才，稍有不慎，企業人才策略就會失衡，掉入平庸陷阱，進入下行的螺旋軌道。

 

有兩個方面的策略可以幫助企業走出這種陷阱，在本文中，你將了解到在人才策略上取得平衡、減少無意識偏見的作用。

由于嫉妒或缺乏安全感，B級員工可能無法為企業招聘到最優秀的員工。

“A+級的員工團隊，哪怕人數較少，也遠勝于人數龐大的B級和C級的員工團隊。A+級員工喜歡團隊合作，他們不能容忍B級的工作。”——史蒂夫·喬布斯（Steve Jobs）

 

某公司需要一名新的銷售經理。篩選過后，只剩下兩名候選人。考慮到公司擴張的雄心，大多數面試官都覺得Alex更為合適。但令所有人驚訝的是，副總裁選擇了Zane，盡管他表現不佳。

 

正如社會科學家Leo Rosten所說:“一流的人雇傭一流的人；二流的人雇用三流的人。”當然，具體情況要比這句話所暗示的復雜得多。但為了便于討論，我們假設A級員工是一家公司表現最好的員工；B級員工是普通的工蜂；而C級員工則是隨波逐流的人。

 

現實生活中，很多B級員工確實因為缺乏安全感而不會為公司招聘到最好的員工。在某種程度上，他們害怕被超越，甚至被取代。他們對自己的能力越發不自信，就越感受到威脅。

 

B級員工還可能屈服于嫉妒這種“致命罪惡”，這種普遍存在的行為模式解釋了許多的報復行為。嫉妒有時是一種積極的激勵力量。但更多的時候，不足和自卑可能會導致怨恨和沮喪，進而會引發出想要傷害被嫉妒人的念頭，以作為一種撫平內心不平衡的方式，不管是有意還是無意。

虛假的安全感

情感上缺乏安全感或自尊心脆弱的經理在做招聘決定時經常面臨一個兩難的境地：他們是應該聘用比他們更優秀的人，還是聘用一個能力較差、但可以把他們襯托得更好的人？在防衛狀態中，B級員工可能根本無法識別A級員工。或者他們可能會懷疑（沒有證據的情況下）那些最合格的申請人不會對公司效力。當然，有些A級員工表現得傲慢自大，惹惱了B級員工，也是不會被錄用的。

 

不管是什么原因，那些判斷力不佳的經理們往往能逃脫懲罰，盡管這對他們的組織造成了傷害。正如“廣告之父”David Ogilvy所說：“如果你總是雇傭比你矮小的人，我們就會變成一家小矮人的公司。另一方面，如果你總是雇用比你更強的人，我們就會變成一家巨人公司。”

 

還是那家公司，沒過多久，公司就發現Zane表現差強人意。由于對新銷售技巧了解有限，他無法應對競爭所帶來的挑戰。盡管副總裁試圖將Zane的糟糕表現歸咎于外部因素，但他自己的聲譽卻受到了打擊。諷刺的是，如果他有勇氣雇傭一個更有能力的人，他自己的工作也會更有保障。

 

最終，隨著公司市場地位惡化，公司CEO別無選擇，只能介入并解雇這位副總裁和他的門生。雇用錯誤的人往往會摧毀一家公司，事件發生后，CEO把人才管理作為公司的首要任務。

取得平衡

與此同時，許多A級員工認識到雇傭A級員工并與他們共事是有好處的。事實上，關心自身事業可以激勵他們幫別人發展。他們明白，充滿優秀人才的組織將為他們提供成長空間。

 

當然，任何公司都不可能只有A級員工。鐘形曲線告訴我們，在大多數組織中，能力相當強的B級員工將占大多數。并不是所有的B級員工都缺乏安全感且因此做出糟糕的招聘決定。此外，太多雄心勃勃的A級員工也可能創造一種達爾文式的公司文化。理想情況下，在雄心勃勃的A級員工和穩定的B級員工間應該保持某種平衡。

 

重要的是要認識到，沒有環境，就沒有A、B、C級員工。每個公司都面臨的挑戰是創造出讓員工發揮最大潛能的環境。只要有合適的學習機會，人們可以變化顯著。有些人被評為B級員工，可能僅僅是因為他們不像A級員工那樣尋求關注，或者是因為他們偏好更平衡的生活方式。再者，一些B級或C級員工只是選錯了工作或公司。換個不同的崗位或公司，他們也許會脫穎而出。

抵制平庸的陷阱

最現實的問題是，如果公司很大一部分管理人員都是B級員工，其中許多人可能在情感上沒有準備好聘用更好的人，公司如何才能避免陷入緩慢的下行螺旋？這種風險是很高的：一旦工作場所有太多平庸之輩，其氛圍就會惡化。隨著職業精神的消退和工作效率的下滑，最優秀的人感到被邊緣化，紛紛離開。等到利潤下降、警鐘敲響時，想要阻止衰退往往為時已晚。

 

要想避免落入平庸的陷阱，可能需要對招聘決策中所涉及的無意識心理動態過程給予足夠的關注。如果我們拿約會來做個類比——雇傭和約會確實有很多共同之處——兩者都需要做出復雜且容易犯錯的決策。在招聘或約會時，我們最好承認無意識偏見是存在的。僅憑直覺來選擇候選人是不夠的。要想找到并雇用合適的人，還需要做更多的事。

 

我們建議你采取以下行動：

 

● 組織大家討論（無意識的）偏見以及將其負面影響最小化的步驟。

 

● 確保推選委員會在年齡、種族、性別、經驗和教育方面的多元化。這是減少偏見和避免群體思維的有效方法，前提是每個成員都真正擁有發言權。

 

● 使用精心設計的工作規范，明確定義該職位所需的技能、能力和經驗。

 

● 一個比較標準化的招聘程序應該要增加非結構化面試，并且包括對候選人文化契合度的評估。

 

● 與其接受一個需要很長時間才能達到標準、甚至自我毀滅的低質量候選人，不如推遲招聘。在缺乏共識的情況下，繼續尋找才是更明智的做法。

 

前汽車行業高管Lee Iacocca曾經說過：“我雇傭比我聰明的人，然后就不打擾他們了。”每個負責招聘的人都應該遵循這句箴言。雖然克服內心的不安和嫉妒可能不是一件容易的事，但這是唯一明智的做法。