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面對國際化人才的鴻溝，中國企業需要積極行動，更需要一個循序漸進的過程。華為是最早走上國際化道路的中國企業，至今已歷20 年左右。文中圖表是對華為國際化人才實踐在不同推進階段的一個研究總結。

其過程蘊含著一些耐人尋味的演進與變化：從最優秀者到外派崗位梳理，從粗放派遣到精確對位，從行政命令到激發主動性再到使命感召，從單兵派遣到提供平臺，從全部派遣到結合就地取才，從輸送能力到獲取能力等。

 

華為在國際化人才隊伍的打造上是先行軍，但決不是孤軍，后續加入國際化大潮的中國企業源源不斷。結合對中國企業國際化相對成功的企業案例研究，可以進一步總結出如下幾個階段。

 

▌擇優、試水

 

從現有的員工隊伍中選拔績優者，甚至是高管率先垂范，通過第一批海外派遣者去“試水”，及時總結經驗。

 

▌精確選拔、精準投放

 

通過明確國際化人才的能力素質標準，在組織內進行海選，以精確地找到優秀者或高潛力者。同時，還根據不同的海外市場特點，差異化地精準投放，以提高人才與市場的匹配性，從而提升海外人才派遣的成功率。

 

▌就地取才、打造杠桿

 

隨著國際化進程的深入，完全輸送國際化人才變得越來越不可行或不必要?！安豢尚小笔且驗閲H化人才隊伍的打造終究會跟不上國際市場的拓展速度，“不必要”是因為國際化的成功最終還是取決于企業多大程度上能夠在當地發現并使用優秀人才，從而實現以少量精兵強將在當地市場規模化地撬動當地人才資源之“杠桿化”目的。

 

▌派得出、派得回

 

不少企業意識到，派出去的優秀人才能否在幾年后成功派返，這是衡量國際化人才打造過程及其效果的重要環節。這里有三層意思，一是要為派出去的人提前計劃具有吸引力的回國后任用機制；二是要引導員工派遣期滿后回國工作的意愿；三是要防止在派遣期間他們與國內需求產生脫節而可能帶來的回歸難問題。

 

▌峰回路轉、內圣外王

 

換個角度看，國際化2.0的終極戰場還在國內。外企一個普遍共識是：他們的未來在中國。因此，中國企業最終還是要打贏國內市場這一仗。

 

基于此，不少企業認為，如何盡快從選、用、育、留等方面將國內的人才隊伍整體或大部分國際化，是一項從現在起就必須抓緊的重大任務。此番努力一旦成功，企業也就不存在所謂國內人才與國際化人才兩個不同的人才隊伍池，也將從根本上突破國際化人才這個難局。

 

中國企業的國際化之路首先是國際化人才的破局之路，舍此一路而另擇別徑，實在是舍近而求遠、急功而近利的短視行為。有鑒于此，唯祈中國有志于國際化的企業們，一方面要高瞻遠矚，積極謀劃，另一方面還需按下身形，以“百年樹人”的決心，去打造國際化人才隊伍，迎接人才的春天！

 

文章來源：光輝國際，微信公眾號（ID: KornFerry_China）