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         不管是降低門檻，還是釋放壓力獲得確定性和滿足感，只要激勵機制設(shè)置得合理、恰當，員工就可以像游戲用戶一樣停不下來。

       讓員工感受到激勵、得到滿足、擁有成就感，然后持續(xù)這個動作，讓員工像沉迷游戲一樣沉迷工作、不可自拔，也是“德普雷定理”想表達的，它的提出者美國企業(yè)家M．德普雷認為“老板要善于運用成就激勵員工”。

       有效激勵的前提

       熟知需求、管理期望

       德普雷說，“人們之所以需要工作，是因為希望得到自由發(fā)揮的機會。對于熱愛工作的人來說，工作本身就是對他的最佳鼓勵?！?br>
       怎么看待這種“需要”和“鼓勵”呢？

       人是有需求的，生存需求、發(fā)展需求，情感需求、信仰需求等等，需求就代表內(nèi)在驅(qū)動，也指向了滿足需求的方式，所以作為管理者，第一要考慮的是了解、熟知需求。

       大衛(wèi)·麥克利蘭是哈佛大學教授、作為當代研究動機的權(quán)威專家，他提出了著名的“成就動機理論”，他認為個體在工作情境中有三種重要需求：

       第1種是成就需求，具有這種需求的人渴望提高效率、完美地完成工作、獲得更大的成功。他們追求解決難題過程中的快樂和戰(zhàn)勝困難后的成就感，事業(yè)心很強，并不最看重物質(zhì)獎勵。

       第2種是權(quán)力需要，其實質(zhì)在“影響力”。他們喜歡發(fā)號施令，喜歡有競爭性和體現(xiàn)權(quán)利地位的場合，享受權(quán)利帶給他們的快樂。

       第3種是親和需要，對建立友好親密的人際關(guān)系有需要。他們渴望友誼，比起競爭更喜歡合作，對人際關(guān)系更加敏感，對失去親密關(guān)系表現(xiàn)出恐懼，會對沖突表現(xiàn)回避。

       在真實的工作環(huán)境里，員工是這三種的結(jié)合體，只是比重不同，而究竟哪一種是最重要的需求，是需要管理者去挖掘的。也就是說，需求有很多種，主要需求卻只有一兩種，找到需求、了解需求，是實現(xiàn)激勵的第一步。

       激勵可以分為內(nèi)在和外在兩種，外在的比如獎狀、獎品、名譽等，內(nèi)在的主要是上面分析的這些內(nèi)在需求，比如渴望、喜歡、成就等。管理者需要先把員工的需求歸類，看看這種需求是內(nèi)在激勵就能滿足的，還是說必須有外在激勵，一般來說，以實現(xiàn)內(nèi)在激勵為根本、多樣性地滿足外在機制，就是比較穩(wěn)妥地做法。

       找到需求在一定程度上就是管理期望，只有充分了解需求和期望，才能設(shè)計出有效的“激勵機制”。員工為什么會產(chǎn)生這樣的需求，怎樣可以幫助他實現(xiàn)需求、讓他獲得滿足，從而對工作產(chǎn)生粘性、依賴、甚至上癮的感覺，這也是管理者從內(nèi)在了解員工的機會。

       避免為了激勵員工

       而給管理挖坑

       了解需求和設(shè)計激勵，他們的目的都不是激勵本身，而是實現(xiàn)成就。只是簡單地了解需求不能起到激勵的作用，激勵是挖掘需求、幫助實現(xiàn)的過程。所以，設(shè)計激勵的前提是實現(xiàn)的“可能性”。

       對待員工，降低他們成功的門檻就是幫助他們實現(xiàn)需求的方式，也是為“成功的可能性”鋪路。

       道理是這樣，但總有企業(yè)為了給員工激勵而給管理挖坑?？匆粋€案例。

       一家公司收入首次突破1個億。老板特別興奮，宣布第二年的業(yè)績目標是3個億，還公布了包括巨額獎金、環(huán)球旅行、送房送車等在內(nèi)的激勵方案，結(jié)果沒人響應(yīng)。這是為什么呢？

       著名心理學家弗魯姆認為：對重賞的“渴望度”并不構(gòu)成激勵。只有渴望度和可能性相乘，才真正構(gòu)成激勵。

       簡單點說，員工們不回應(yīng)是因為他們覺得實現(xiàn)的可能性很小，所以就算激勵方案很誘人，但是實現(xiàn)不了，難道要員工“猴子撈月”嗎？所以，這種可能性過小的激勵方案，不會起到激勵作用。

      這就是為了激勵員工，給管理挖了坑的做法。試想一下，作為員工，面對這樣的激勵方案，會調(diào)動內(nèi)在驅(qū)動力全力配合嗎，不會的話，會不會因此認為老板不實在、愛畫大餅?zāi)?？這不僅不是激勵，還可能起反作用。

       所以，弗魯姆認為，公司制定的激勵方案的目標應(yīng)該把“可能性”排第一。也就是人們常說的“跳一跳就能夠得著”的那種。如果大家怎么跳都完成不了，這種目標只會增加工作壓力，而起不到激勵的作用。

       除此之外，“要把員工的獎勵和公司績效清晰關(guān)聯(lián)起來，才能有激勵的效果?！?弗魯姆提醒管理者千萬不要說“大家好好干，我不會虧待大家”這種話，因為這樣，激勵和績效的關(guān)聯(lián)性太過模糊，很難有激勵效果。

       還有些老板總想著放大招，該刺激員工、給予獎勵的時候搞起“拖延”，想著年底再給個大獎勵，員工可能沒有感受到老板的激勵、就耗光了耐性。所以千萬不要憋大招，到年底再給某個員工發(fā)個大獎，可能得不償失。

       除了“可能性過低”、“年底放大招”，還有哪些坑呢？比如“激勵就是多給錢”，到底對不對呢？

       清華大學的寧向東教授在得到訂閱專欄給出了自己的理解：這句話“忽略了員工的深層次需求，把激勵機制簡單化了。首先，物質(zhì)激勵制度有一定的局限性，容易讓員工有剝奪感。其次，上級對下屬的期望會直接影響到下屬的表現(xiàn)。

       要理解這段話，管理者要反問自己兩個問題：

       1.強調(diào)錢，不會不讓員工的目標里只有錢，間接地讓他們不再關(guān)心其他的需求？2.強調(diào)錢，會不會釋放出一種信號“管理者對下屬的期望就只有錢”，由于“上級對下屬的期望會直接影響到下屬的表現(xiàn)”，那這樣的錯誤暗示會不會影響員工表現(xiàn)？

       這是針對“局限性”來說的，這局限性里還隱藏了“剝奪感”：

       管理學大師麥格雷戈在《企業(yè)的人性面》中提出，“企業(yè)滿足了員工的生理需求和安全需求后，激勵員工的重點就轉(zhuǎn)移到社會需求和自我實現(xiàn)上，除非這些高層次的需求有機會得到滿足，否則員工就會產(chǎn)生剝奪感。”

       寧老師解釋說，“剝奪感”是：因為金錢能滿足的需求很有限，所以當企業(yè)把金錢變成工作唯一的激勵方式時，就是企業(yè)自己讓員工把最感興趣的目標設(shè)成了金錢，員工也就不再關(guān)心其他的需求。

       同時，實驗表明，上級認為下屬是聰明優(yōu)秀的，下屬心中也會形成自我肯定的正向力量，不僅會努力完成困難的工作，還會激發(fā)潛能、自我突破，達成超乎預(yù)期的表現(xiàn)，反之亦然。所以，一味強調(diào)錢的激勵作用，會影響下屬表現(xiàn)，還可能是負面的。

       所以，這也是一種為了激勵員工、給管理挖了坑的做法。

       總之，激勵的前提一定是了解需求、走進員工，千萬不要為了激勵，而做降低成功可能性、模糊績效與成就關(guān)聯(lián)度、選擇最后再放大招、只強調(diào)錢的做法，這些都是給管理埋坑，不可取。        

       激勵有很多種，由關(guān)注激勵出發(fā)，更深切地了解員工的需求和期望，以恰當?shù)姆绞奖荛_單一的給予方式，以激勵的方式幫助員工實現(xiàn)成就，就是激勵型領(lǐng)導者的樣子。

       真切地重視員工比天花亂墜地設(shè)計激勵更有效，你越是了解你的員工，越是知道如何激勵他們、成就他們，這才是激勵的重點。當然，這個過程里，你自然而然會變成激勵型領(lǐng)導者。