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導(dǎo)語(yǔ)：最近特斯拉公布了公司最新的薪酬績(jī)效方案，引起了眾多媒體的關(guān)注，也更值得眾多企業(yè)的反思與借鑒!
這是一套針對(duì)特斯拉首席執(zhí)行官 伊隆-馬斯克（Elon Musk）設(shè)定了一套長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案。

其薪酬績(jī)效方案設(shè)計(jì)特點(diǎn)：

1、取消固定高薪，沒(méi)有保障性薪酬！

在未來(lái)十年的任職期內(nèi)，馬斯克不會(huì)獲得任何有保障的薪酬，如年薪、現(xiàn)金獎(jiǎng)，也不會(huì)獲得股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。

2、薪酬需要以結(jié)果為導(dǎo)向，富有高彈性激勵(lì)

馬斯克能夠獲得的獎(jiǎng)勵(lì)分為12檔，只有在同時(shí)完成市值目標(biāo)和運(yùn)營(yíng)目標(biāo)兩個(gè)目標(biāo)時(shí)，他才能夠獲得一個(gè)檔位的獎(jiǎng)勵(lì)。以下為特斯拉首席執(zhí)行官長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案的詳細(xì)情況：

市值目標(biāo)：要實(shí)現(xiàn)第一個(gè)市值目標(biāo)，特斯拉當(dāng)前的市值必須增加值1000億美元。此后特斯拉市值每增加500億美元，則晉升一個(gè)檔位。如果馬斯克想要獲得全獎(jiǎng)，那么特斯拉市值必須增加至6500億美元。

運(yùn)營(yíng)目標(biāo)：要實(shí)現(xiàn)設(shè)定的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)，特斯拉的營(yíng)收和調(diào)整后的EBITDA（未計(jì)利息、稅項(xiàng)、折舊及攤銷前的利潤(rùn)）必須達(dá)標(biāo)。

3、薪酬必須與企業(yè)經(jīng)營(yíng)綁定在一起！企業(yè)好，他才好！

與特斯拉在2012年為馬斯克設(shè)定的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案相比，現(xiàn)在的方案更直接的與創(chuàng)造出的股東價(jià)值相關(guān)。而方案的目的，是為了確保特斯拉市值實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)，公司營(yíng)收和凈利潤(rùn)能夠保持高速增長(zhǎng)！

馬斯克的薪酬與公司市值和運(yùn)營(yíng)目標(biāo)捆綁在一起，是希望讓特斯拉成為全球市值最高的公司之一，也標(biāo)志著馬斯克將會(huì)長(zhǎng)期領(lǐng)導(dǎo)特斯拉。

按照特斯拉的方案，該公司每實(shí)現(xiàn)一個(gè)目標(biāo)，馬斯克將獲得特斯拉現(xiàn)有總流通股本1%的股票作為獎(jiǎng)勵(lì)（1%目前大致相當(dāng)于169萬(wàn)股）。如果特斯拉無(wú)法實(shí)現(xiàn)任何一個(gè)目標(biāo)，馬斯克也將得不到任何薪酬。

4、自上而下，高彈性薪酬！

特斯拉為馬斯克設(shè)定的長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案，要求他擔(dān)任公司首席執(zhí)行官，亦或是董事會(huì)執(zhí)行主席或首席產(chǎn)品官。此舉旨在“確保馬斯克在長(zhǎng)期內(nèi)繼續(xù)領(lǐng)導(dǎo)特斯拉的同時(shí)，為未來(lái)某時(shí)任命一位向馬斯克匯報(bào)工作的首席執(zhí)行官提供彈性。”

特斯拉CEO馬斯克在追求高效率工作與薪酬高績(jī)效給我們帶來(lái)的思考！
在追求人效創(chuàng)造的時(shí)代，企業(yè)唯有追求高人效，才能擁有高績(jī)效，才能不斷增強(qiáng)自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力！為何特斯拉能夠成為一家強(qiáng)大的公司，這與馬斯克追求人效創(chuàng)造的思維緊緊相關(guān)！

為何眾多中小企業(yè)，績(jī)效管理總是失敗？經(jīng)營(yíng)總是越來(lái)越難？

根據(jù)我們的調(diào)研，國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)還是采用傳統(tǒng)的固定工資結(jié)構(gòu)。要知道員工的薪酬被固定了，他的創(chuàng)造力也就被限制了。不斷的給員工追求安全感，卻讓企業(yè)的成本不斷增加，最終企業(yè)都越走越難！

傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)，有哪些弊端？

1.固定工資

員工的工作結(jié)果與工資沒(méi)有任何的關(guān)系，那么工作的執(zhí)行也完全依靠員工的責(zé)任感

一旦公司內(nèi)部有一個(gè)人覺(jué)得工資低，公司吝嗇，那么這種想法很容易在全公司擴(kuò)散，從而造成一種消極工作的氛圍

做的多的員工跟做的少的員工拿的一樣，那么做的多的員工一定會(huì)心里不平衡，這樣只有兩種結(jié)果：要么跟做的少的員工一樣混日子，要么離職

在物價(jià)不斷上漲的大環(huán)境下，老板必須加薪，但是加薪之后并不能激發(fā)員工的工作積極性，只有增加企業(yè)成本

2.底薪+提成

員工關(guān)注的只有營(yíng)業(yè)額，至于費(fèi)用成本這些與公司利益相關(guān)的其他因素，員工不會(huì)關(guān)心

只有少部分員工拿到的薪資是比較高的，大部分員工拿到的薪資較低

一旦在其他地方底薪或者是提成點(diǎn)稍微高那么一點(diǎn)，員工就很容易離職

如果大環(huán)境下業(yè)績(jī)一般，那么公司內(nèi)部工作氛圍就會(huì)萎靡不振，員工很容易喪失信心

薪酬設(shè)計(jì)就像人的心臟圖

1、工資固定了：心臟就停止了跳動(dòng)，員工的激情也就沒(méi)了

2、臨時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)：有時(shí)候?yàn)榱舜碳T工，很多企業(yè)會(huì)做臨時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，打打雞血。然而沒(méi)有持續(xù)性，最后也掛了。

3、寬帶薪酬：薪酬具有高彈性，KSF績(jī)效讓薪酬回歸激勵(lì)的本質(zhì)，員工才能時(shí)刻保有激情！

企業(yè)如何給管理者設(shè)計(jì)薪酬績(jī)效模式，更為合理？

首先，老板與員工一點(diǎn)要明白，企業(yè)經(jīng)營(yíng)為的是什么？

企業(yè)的一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)最終都是為了績(jī)效，而績(jī)效管理則等于利潤(rùn)管理。績(jī)效管理的本質(zhì)是將影響利潤(rùn)的各種因素，效果最大化！

很多企業(yè)做薪酬績(jī)效管理失敗的最大因素在于：企業(yè)的思維不等于員工思維；員工的利益不等于企業(yè)利益；所以很多薪酬績(jī)效方案難以持續(xù)運(yùn)營(yíng)，往往只能半途夭折。

首先，在設(shè)計(jì)薪酬績(jī)效模式前，老板一定要知道薪酬的四大特性：規(guī)范性、公平性、激勵(lì)性與增長(zhǎng)性。

這四大特性中，激勵(lì)性薪酬是當(dāng)下中國(guó)企業(yè)與員工最需要關(guān)注的。中國(guó)早已經(jīng)從人口紅利進(jìn)入了人效紅利時(shí)代，規(guī)范性薪酬已經(jīng)不符合當(dāng)下時(shí)代的需求，所以激勵(lì)性更應(yīng)該備受關(guān)注與趨同。

第二：企業(yè)要清晰的知道，你賦予員工的薪酬，是向員工購(gòu)買什么？

購(gòu)買時(shí)間？體力？忠誠(chéng)還是學(xué)歷？經(jīng)驗(yàn)還是閱歷？

這是大部分企業(yè)都被陷入的死局，把薪酬的激勵(lì)性，投入到了員工的隱性價(jià)值上，停留在了主觀評(píng)價(jià)上。企業(yè)更應(yīng)該把薪酬用在員工的顯性價(jià)值體現(xiàn)：如創(chuàng)造了那些結(jié)果，帶來(lái)那些效果！

第三：指標(biāo)選取方向：參照平衡記分卡BSC的四個(gè)維度做參照依據(jù)：

如何從財(cái)務(wù)方面、客戶方面、內(nèi)部管理與員工方面綜合提取薪酬績(jī)效的指標(biāo)，以平衡企業(yè)與員工之間的價(jià)值對(duì)等關(guān)系！

平衡計(jì)分卡

第四，提取指標(biāo)遵循SMART原則；

很多企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)很難實(shí)現(xiàn)，根本原因在于指標(biāo)本身不具備績(jī)效考核的作用。不夠清晰明確，不夠量化，難以推敲邏輯性與檢視。

第五：確定指標(biāo)，權(quán)重分配，設(shè)計(jì)激勵(lì)規(guī)則；

根據(jù)選取的指標(biāo)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要程度，把原有固定薪酬分解，并給予權(quán)重分配到不同指標(biāo)項(xiàng)目，選好考核平衡點(diǎn)，做好激勵(lì)規(guī)則！

第六：與管理者面談溝通，確認(rèn)方案，并執(zhí)行。

設(shè)計(jì)完KSF薪酬全績(jī)效方案與該管理者面談過(guò)程中，管理者非常激動(dòng)，對(duì)于指標(biāo)的選取與平衡點(diǎn)數(shù)據(jù)的溝通，都欣然同意。面談完畢，該管理者興奮的對(duì)老板說(shuō)：老板，我現(xiàn)在知道我作為一個(gè)管理者應(yīng)該關(guān)注那些指標(biāo)了，我知道那些指標(biāo)做好了，我能夠得到加薪的機(jī)會(huì)了。我不再等著您一年2次的為我加薪，也不去顧慮每次您能為我加多少薪酬。我現(xiàn)在是為自己而加薪。只要我超過(guò)了平衡點(diǎn)，我每個(gè)月都能給自己爭(zhēng)取加薪的機(jī)會(huì)。我是在為自己干！

總結(jié)：

傳統(tǒng)的固定薪酬，是老板為員工打工，你不知道付出的薪酬能否買到他的真正價(jià)值，所以你只能盯著員工做工作，你把時(shí)間和精力都用在了員工是否正努力工作！

好的薪酬模式，是員工為自己，員工為老板而干！薪酬想要拿多少，由指標(biāo)去引領(lǐng)方向，由員工自己去努力！老板才能真正做到解放！