勞動力流動是勞動力市場正常現(xiàn)象。從勞動者自身角度而言，在各職位間適當流動有益于找到與自身能力與需求匹配的雇主；但從雇主角度來說，人員跳槽意味著時間與財務成本的流失。而對于銷售部門而言，銷售員離職所造成的損失更為龐大——銷售員是連結企業(yè)與消費者的重要橋梁，優(yōu)秀銷售人員的流失意味著與之相連的客戶資源的流失。有學者指出，2007年美國公司投入約8000億美元用于激勵雇員，此外還投入150億美元用于員工培訓；同年美國各行業(yè)的員工流動率約為27%。由此可推知，企業(yè)各部門尤其是銷售部門每年因人員流動造成的經濟損失不容小覷。
為了了解銷售員流動原因，幫助企業(yè)管理者更好的對銷售員流動進行預測，美國的四位學者 Sarang Sunder, V. Kumar，Ashley Goreczny 以及 Todd Maurer 基于一家500強通訊設備公司6727位銷售員兩年以來的銷售數(shù)據(jù)，構建比例風險模型。研究者將人員流動的影響因素分為自身因素以及同伴因素。得出一些有趣的研究結論。
自身業(yè)績、同僚業(yè)績以及他人離職情況對銷售員自身流動有何影響？
銷售員的離職可分為自愿性離職（跳槽）和非自愿性離職（辭退）。影響銷售員離職的因素有許多，在這里我們主要關注自身因素以及同伴因素；其中自身因素可具體分為相對績效、顧客滿意度以及目標實現(xiàn)能力三個變量，同伴因素可分為同伴間績效差異以及同伴的離職情況。這些因素與銷售員離職率的關系如下表所示：
自身因素
銷售員的業(yè)績越好時，離職傾向越低
顧客滿意度越高，銷售員離職率越低
特別的是，目標實現(xiàn)能力與銷售員離職率呈倒U型關系——具有較高目標實現(xiàn)能力和較低目標實現(xiàn)能力的銷售員離職率都較低，而能力居中的銷售員具有更高的離職傾向
同伴因素
銷售員間的業(yè)績差異越大，銷售員的離職率越低
同伴的跳槽或是被辭退都會增強銷售員個人的離職傾向
當客戶對銷售員滿意度提升時，同伴的自愿性離職/非自愿性離職與個人離職之間的正相關關系加強
一般來說，業(yè)績較好、客戶資源穩(wěn)定的銷售人員能從工作中獲得滿足感以及穩(wěn)定感，因而他們的離職傾向會較低。有趣的是，數(shù)據(jù)回歸結果說明，完成業(yè)績目標較差和較好的銷售員都有較低的離職傾向，而表現(xiàn)居中的反而更有可能跳槽。這是因為表現(xiàn)差的銷售員不太有能力跳槽，而表現(xiàn)好的銷售員受到企業(yè)重用，被挖走的難度也較大；表現(xiàn)居中但有發(fā)展?jié)摿Φ匿N售員被挖走的難度較低，從而表現(xiàn)出更強的跳槽傾向。
銷售團隊中，同伴的影響也是不容忽視的重要因素。結果表明，無論是自愿還是非自愿，同事的離職都會增強銷售員個人的離職傾向。這可以理解為羊群效應——當周圍的同事都紛紛跳槽，銷售員對所處崗位的評價就會降低，從而傾向于向外尋找工作機會。而當團隊中的辭退現(xiàn)象陡增，不穩(wěn)定的銷售隊伍、績效壓力以及情感因素都會影響剩余銷售隊伍的士氣，從而導致更高的離職率。來自顧客的肯定無疑是強化了同伴效應——手中握有大量客戶資源的銷售員更有底氣以及能力向外尋找工作機會。
哪種效應的影響程度更大——自身效應？同伴效應？
為了確認各變量對銷售員離職傾向的影響程度，從而幫助管理者在實踐中有所側重，學者們具體計算了自變量由均值增加10%所帶來的銷售員離職風險變化。
結果表明，當銷售員業(yè)績提升10%（或平均增長31美元）時，離職風險下降3.03%；而客戶滿意度提高10%時，銷售員離職風險下降了0.4%。由此可知，與客戶滿意度相比，銷售員歷史業(yè)績高低對其離職傾向的影響更大。分析結果還說明，目標實現(xiàn)能力自均值（4.51）增加10%時，員工離職傾向會增加1.02%——但由之前分析我們也知道，目標實現(xiàn)能力與離職率之間的呈倒U型關系。當銷售員的目標實現(xiàn)能力處于總體平均水平（4.51）時，他們的離職傾向在總體中最高。因而管理者可以據(jù)此及時預測銷售隊伍中具有較高離職傾向的員工，制定策略來保留這類銷售人員。
此外，量化結果表明，同伴效應對銷售員離職率的影響比自身效應大得多，其中大部分是由同伴間績效差異因素造成的。當同事間績效差異增加10%時，銷售員離職風險會降低17.75%。同時，與非自愿性離職相比，主動跳槽對剩余銷售員離職傾向的影響更大。因此，銷售團隊內的適當競爭不僅能對成員起到激勵作用，還能在一定程度上穩(wěn)定業(yè)務團隊；當團隊中的跳槽率較高時，管理人員需要及時與剩余成員進行溝通，以防止羊群效應。
利用大數(shù)據(jù)幫助企業(yè)預測員工流失
我們已經知道，銷售人員的離職在很大程度上受到同僚影響。銷售團隊中的競爭情況以及人員跳槽都會對銷售員的離職意愿產生影響。管理人員尤其是銷售經理或許能從中獲得一些啟示——若想穩(wěn)定銷售隊伍，保留客戶資源，適當?shù)母偁幖钅Ｊ揭约凹皶r的思想溝通是必要的。當然，這項研究僅聚焦于自身及同事的業(yè)績以及離職因素，而影響銷售員自愿離職的因素還包括了銷售人員的薪資體系、組織架構、職業(yè)發(fā)展等變量。要想全面而準確的把握員工的離職意向，及時采取措施止損，還需要借助大量的數(shù)據(jù)分析。在2015年，美國的一家IT公司 VMware 已經根據(jù)所掌握的員工數(shù)據(jù)預測員工離職，并及時向管理層提示員工離職意向；結果顯示準確率很高，效果甚佳。因而從企業(yè)實施層面來看，利用大數(shù)據(jù)進行員工流失預測是大勢所趨；企業(yè)管理層可以據(jù)此及時制定應對措施，將公司因人員流失帶來的損失最小化。
