家具終端門店對導(dǎo)購員的考核普遍實行的是底薪加提成制。家具終端門店的老板越來越感覺固定金額的底薪制越來越不適應(yīng)門店的管理需要了。底薪給低了，招人是個很大的問題；底薪給高了，導(dǎo)購人員旱澇保收。導(dǎo)購員反而沒有了工作的積極性。對導(dǎo)購員實行浮動底薪制成為了更多家具終端門店老板的選擇。那么，該如何設(shè)定導(dǎo)購員的浮動底薪呢？

首先，我們來確定浮動底薪制的浮動起薪怎么來設(shè)定

起薪到底定多少算合適呢？通常情況下，我建議，家具門店老板給導(dǎo)購員的起薪要比當(dāng)?shù)赝袠I(yè)同崗位的大部分家具門店的底薪高100-200元。最起碼是持平，不能低于平均線。要讓在職的導(dǎo)購員和來應(yīng)聘的導(dǎo)購員在起薪上不能有抱怨的心理。

很多門店的老板跟我說，王老師，我這邊的銷量高，每個月導(dǎo)購員的總體收入比同行高多了，如果起薪給的高了，那導(dǎo)購員掙的就太多了！很多家具門店的老板都有這樣的想法。千萬不要再有這樣的想法了。底薪是當(dāng)?shù)貙?dǎo)購員對導(dǎo)購員崗位貨比三家得出的結(jié)果。她不管她月總收入能達到多少，如果你給的起薪達不到當(dāng)?shù)氐拇蟛糠滞愰T店同崗位的起薪，她就不考慮你了！所以，底薪給多少合適，就看當(dāng)?shù)赝愋烷T店同崗位的同行普遍給多少了。

其次，要確定浮動底薪的封頂?shù)仔浇痤~是多少

我為多個家具終端門店做過薪資考核方面的機制，我通常的做法是，導(dǎo)購員的封頂?shù)仔脚c其上級領(lǐng)導(dǎo)店長的起薪持平。我通常將導(dǎo)購員分成四級：一星導(dǎo)購、二星導(dǎo)購、三星導(dǎo)購、四星導(dǎo)購。并且對應(yīng)設(shè)定四級浮動底薪：一星導(dǎo)購起薪、二星導(dǎo)購起薪+200元、三星導(dǎo)購起薪+400元、四星導(dǎo)購起薪+600元（四星導(dǎo)購的浮動底薪就是該店店長底薪的起薪）。

為什么四星導(dǎo)購員的底薪要與店長的起薪持平呢？一是要讓店長感覺到有壓力，導(dǎo)購員和她拿一樣的底薪；另一個考慮是，如果店長出現(xiàn)什么情況，四星導(dǎo)購員就是接替店長的人選。當(dāng)然，在我設(shè)定的店長的薪資考核體系里，如果店長連續(xù)三個月達不到店的銷售業(yè)績目標(biāo)是有降級處罰措施的。其中之一就是將店長降級為四星導(dǎo)購員。其第一個月就是拿四星導(dǎo)購員的底薪（雖然降級了，但是其底薪?jīng)]降）。次月就開始按照導(dǎo)購員的評級進行評級。達到哪個星級就拿哪個星級的底薪。

第三、浮動底薪如何評定

大家可能會問，如何確定某一個導(dǎo)購員是幾星呢？

關(guān)于這一點，我也做過系統(tǒng)的思考。為了讓導(dǎo)購員保持工作的主觀能動性，我將導(dǎo)購員的星級評級制度作了這樣的規(guī)定：導(dǎo)購員的星級評定按照百分制的考核標(biāo)準(zhǔn)每三個月評定一次。根據(jù)導(dǎo)購員的實際得分所對應(yīng)的星級確定導(dǎo)購員的浮動底薪金額。具體的評定考核標(biāo)準(zhǔn)如下：

這樣設(shè)定星級導(dǎo)購評級制度的目的就是要體現(xiàn)導(dǎo)購員之間的差別。這種差別的評定主要取決于銷售業(yè)績、專業(yè)技能和團隊協(xié)作三方面。這三個方面如果任何一方面偏廢，就會影響自己的評級。評級的結(jié)果會直接體現(xiàn)在三個月的底薪上。

之所以每三個月評一次星級，就是要給上一個季度評級低的員工一次努力向上的機會，而不是一旦評定星級一年不變。如果一年星級不變的情況下，星級低的導(dǎo)購員就會抱怨，星級高的導(dǎo)購員可能就會怠工。如果星級評定按照每個月一評的話，難免會增加工作量，再說了導(dǎo)購員不可能每一個月都保持最佳的狀態(tài)，誰都有狀態(tài)和業(yè)績不好的時候。以季度為評級考核周期，可以給優(yōu)秀的導(dǎo)購員提供足夠的彌補做業(yè)績的時間。

如果某一個導(dǎo)購員每個月都想拿到最高的底薪，也就意味著其每個季度都要做出努力，否則是拿不到的。如果導(dǎo)購員都拿到四星的底薪，那么，店里的業(yè)績自然就是最好的，因為星級的評定標(biāo)準(zhǔn)銷售業(yè)績占50%的權(quán)重。