年底了，很多求職者不急于找工作，來應(yīng)聘的人少之又少。

年底招聘為啥那么困難？

1.年終獎：

因?yàn)榕R近年底，牽扯到年終考評和相關(guān)分紅福利，所以大部分人在年前都會“靜候時(shí)機(jī)”，等到在年后拿到獎金后跳槽離職。

2.春節(jié)團(tuán)圓輕松的情結(jié)：

想想春運(yùn)期間，令人頭疼的交通問題，如果已經(jīng)辭職了的員工，正好放松一下，回家過了舒服年。

對于相對基層的崗位，考慮到返鄉(xiāng)購票難的問題，可能早早就回家了。

3.對工作機(jī)會的考慮

多數(shù)人，在潛意識里認(rèn)為年前的坑不會太好——因?yàn)闆]有人會愿意舍棄年終獎；如果有？那就是那年終獎就不咋樣。而在年后辭職大部隊(duì)中，可挑選的崗位更多一些。

4.離職風(fēng)險(xiǎn)

年底了，沒有幾個(gè)人愿意承擔(dān)失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，一旦辭職可能會成為“無業(yè)游民”，有候選人的心理都是這么想的，“反正都快要過年了，過完年再說吧！”

其實(shí)相對于一些基礎(chǔ)崗位，銷售崗位的招聘需求才是更大。畢竟這是一個(gè)一年365天天天都在招人的崗位。

所以年底招聘銷售，該怎么破解困難呢？

1.篩選簡歷要留心：

搜索簡歷的時(shí)候， 只找近期的簡歷，不要因?yàn)樾募闭腥?，選擇一個(gè)月前更新簡歷的人，這樣很容易被放鴿子，從而白費(fèi)時(shí)間，因?yàn)檫@些人要么已經(jīng)找到了工作，要么不想換工作。

2.探索招聘真相：

深入了解招聘新員工，主要解決的問題，如果是解決工作量問題，則需要跟用人部門經(jīng)理溝通。

有些問題還可以看看是否能夠通過外部資源+內(nèi)部員工結(jié)合的方式來解決，外部資源包括專業(yè)的公司或者兼職人員。

3.放寬選人標(biāo)準(zhǔn)：

對于銷售崗位，可適當(dāng)降低標(biāo)準(zhǔn)，找應(yīng)屆畢業(yè)生或者實(shí)習(xí)生，通過簡單培訓(xùn)就能上手，既減少費(fèi)用，又能滿足企業(yè)用工需求。

4.建立人才庫：

為了避免后期出現(xiàn)招聘難的尷尬局面，最好的辦法就是建立自己的人才庫，以備不時(shí)之需。

◆ 簡歷數(shù)量少？建議拓展渠道，大范圍開拓線上及線下渠道，特別針對被動求職者可以更主動出擊。

建議HR可以加入一些HR社群，彼此有資源就互相介紹，畢竟不適合自己公司的，不代表候選人在別的公司沒有他的用武之地。

◆ 應(yīng)邀面試率低？可以在通知面試階段，將企業(yè)和職位的優(yōu)勢和亮點(diǎn)多做介紹，以吸引候選人。

另外，平時(shí)公司團(tuán)建聚餐、員工生日聚會，HR可以留心把這些時(shí)刻記錄下來，做成企業(yè)相冊。

在你對候選人有意向的時(shí)候，可以以這樣的方式為其展示企業(yè)面貌，凸顯公司有人情味、溫暖的一面，爭取候選人的好感。

◆ 面試通過率低？建議適度調(diào)整簡歷篩選階段的門檻。

對于銷售崗位可以尤其考察候選人的學(xué)習(xí)主動性、解決問題的積極性等。

這兩種能力相當(dāng)于做銷售的根基，并且也很難在短時(shí)間內(nèi)掌握，所以才顯得尤其重要。以此，其他篩選條件可以適當(dāng)降低，后續(xù)錄用進(jìn)來，再耐心教導(dǎo)。

◆ 拒絕offer？在面試結(jié)束到人選入職的期間，多增加和人選互動的頻率，關(guān)注候選人提離職，辦理離職手續(xù)，入職的心理變化和重要節(jié)點(diǎn)。

5.留心別讓人走：

年底招聘難，也要留心別讓在職人員人走了，平白增添了招聘壓力。

來源/微信公眾號hr_138job