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最近和團隊交流，好幾位經理反映明顯今年獵頭做單變難。

企業用獵頭預算普遍縮減，大公司也對內部HR招聘團隊提出了更高要求，一般稍簡單一點，可以在網上能搜到人的單自己內部就必須解決，獵頭的自然是困難很多，需要非公開渠道搜索的單子。

如果獵頭基本功稍差就很難找到人。

而且現在面試流程變長，決策變慢，變數增加。

按照我們獵頭操作流程，有一個運單的比率，按正常情況，面試完成，那些基礎工作都做掉，老獵頭對職位成不成功就會基本有數。

現在即使談到Offer階段，仍然有很大變數。

常規的獵頭管控失靈的現象變多，老獵頭也會遇到新問題。

現在談成一個Offer可真不容易。矛盾主要在于：

1，客戶薪資預算VS候選人期望值。

企業不愿意給加薪，平薪或降薪的情況其實前幾年就零星出現了，只是今年特別突出。

應該說現在招聘都是經營狀況不錯，特別是用獵頭招聘的企業的，一般實力比較強，并不存在資金太大的問題。

但因為決策層擔心經濟的不確實性，要求提高，但對成本管控明顯加強，很多企業對薪資尤為謹慎。

于是今年降薪案例比常規情況下增加了大約1/3。

但相當一部分企業過高估計自己的實力，過低估計行情，總覺得可以抄底，造成要求很高，希望以二流的薪水吸引一流的ygfc人才。對人才的要求提高，但對薪水的預算降低。

因為對候選人要求很高，獵頭就要以被動候選人為主，也就是那些正在工作崗位上工作特別優秀的人。

這部分候選人本身就是當前企業的骨干力量，一般當前所在企業經營狀況就很好，當前企業對這些人才看得就很緊。他們無睱看外面的機會，在市場平淡時，外部誘惑減小，挖人的企業

我們有位獵頭對我說有位民營客戶要求我們去挖一個明顯高于他們的國際型競爭對手公司的骨干人才，薪水還要明確降20%——50%，明顯不具備操作性，我也只得苦笑以對了。

這個未免也太對中國的民營企業高看了，中國民營企業長期看好，但不代表外企就不行了，更不代表受過良好訓練的外企人就必須降低很多要求求著你一家了。

一個要求高，薪水不高，一方能力強，沒有意愿和動力。

企業的成本和候選人個人的需求一直在博弈，

作為真正有遠見的企業家來看，最高級，最優秀的人才，就夠成為資本，這部分“人才資本”在市場上可遇不可求，對頂尖人才需要用“求賢”而不僅是“招聘”的態度。

作為人才個體，要清醒認知自己的能力，經常對自己的市場價值對評估與修正，在人才正常流動的職場上，我們的價值是由市場決定，只有不斷創造出超出常規的價值，自身的價值才會得到認可。

2，候選人心態VS企業期望

人才市場永遠不缺人。

當下主動求職者增加，但大多數并不算是緊缺人才。

現在很多候選人也愿意看新機會，但在現今的形勢下，求穩者較多。

大型企業抗風險能力較強，也更為求職者歡迎，但這些企業普遍存在過于穩定，要求很高，薪資保守的問題。

而中小型企業，有很多希望在彎道超車的企業，很多偏向招“有創業者心態的”候選人，比如希望候選人更多的回報和績效掛鉤，可是在這種行情下，“職業經理人心態”居上風，打工者希望固定回報比重大，控制不確定性風險。

職場上絕大多數人還是只能做一顆螺絲釘的，但有“馬達”能力的并不少，很多人只是心態上的限制局限了自己的選擇，以至于沒有能充分發揮潛力。

職場上很多中高級人才有更大的雄心，想開拓更大的事業，甚至要創業的并不少，但打工者心態過度約束了自己。

我最近聽很多人都希望在經濟形勢好的時候，去創業或者去創業公司，這確實可以理解，但真正好的公司沒有不經歷波動和危機的。

如果只想在毫無風險的情況下去跳槽，選擇其實也是有限的。個人的價值很難脫離所在的體系，如果過于強調安全，很難有突破，就很容易成為價值體系里的螺絲釘。

而在經濟低谷期加入一個相對平穩，并未大紅大紫的企業，可能正是最好的時機。

3，長期因素VS短期影響

今年我們遇到了好幾位已經拿到很好的企業的Offer，但是因為這些企業處于管控比較嚴格的區域，入職時期太長，而候選人等不及，又匆匆入職了其他公司的情況。

如果是后來入職的也是差不多級別的機會還可以理解，但匆匆入職的大多是綜合并不算好的工作機會。

這種情況大多是候選人缺乏耐心，對職業沒有長遠規劃，而服從于短期看得見的困難。

還有一種情況是，家庭成員對候選人影響加大。

每個人都有多重身份，在疫情還在全球漫延的時候，家庭對個人決策有了比職場更大的影響力。

家庭在個人生活中的影響對每個人來說是不同的。

在疫情還沒結束時，我們覺得很多決定理所當然，但當疫情結束后，我們是不是仍然把家庭意見放在第一位，是不是就會質疑家庭成員的意見水平和能力，我們是不是有更好的溝通方式。

最近我經常會問一些因為家庭意見拿不定主意的候選人：家人是不是了解你的職業抱負？你是不是了解他們的理想生活？是不是疫情結束之后，你仍然能把家庭的意見放在第一位？家庭的意見真的是客觀全面了解你工作的？

基本開始的回答都是不假思索，但想一想都會遲疑。

可以說，疫情影響入職周期和家庭對個人的影響方面，前者肯定是短期的，階段性的，但后者，其實是要思考個人獨立判斷力。

職場并沒有標準答案，跳槽或堅守，轉行或深造，看薪資或看發展，聽專業人士的還是聽親朋好友的都無法斷定正確或錯誤，但對自己的能力和形勢發展有準確判斷

對于獵頭工作也是如此，哪些是短期受疫情影響的情況，哪些是長期的趨勢，哪些是不可逆轉的變化，才能做出有信心的應對。