價值觀是主體（個人或組織）行為的終極源頭，要想管理人的行為，對其價值觀進行管理是最為有效的方法。當下，企業賴以生存和發展的內外部環境呈現出的多元復雜性和不確定性是用價值觀來驅動管理的基本理由。

●一是全球化。在多元化的文化中培養出來的個體面對各類問題和爭議時會做出不同的反應。

●二是員工的多元化。不同年齡、性別、信仰的個人，面對同樣的環境、事物采取表現出的行為方式源自他們的生活經歷和視野。例如，中國企業中五十多歲和二十多歲的兩位員工對于同一件事物的價值判斷很可能不一樣，甚至是截然相反的。為了提高工作效率，很有必要用企業的價值觀來引導和約束他們各自的行為。

●三是團隊工作的要求。越來越多企業的科層結構被團隊結構替代，領導地位也更多地來自非職位的影響力。在這樣的環境中，決策標準應從“我要你這樣做”變為“共同的價值觀要求我們這樣做”。

●四是戰略聯盟。如今企業中的“人”不僅僅是內部的員工，還包括顧客、供應商、經銷商、競爭者等，而各利益相關人有著不同的利益訴求，唯有在普遍商業價值觀的平臺上，才能達成共生共好的目標。

●五是決策權的分散與下沉。許多公司鼓勵基層員工創新，讓他們擁有了更多的決策權和使用資源的權力，為了控制公司的成本，這就要求建立一套在統一價值觀保證下的預防機制。

●六是互聯網時代的企業信譽。互聯網時代沒有一個企業在自身出現倫理問題時能通過掩蓋而使公司和品牌免受不良影響。價值觀管理一方面可以保障企業預防此類問題的出現；另一方面，當危機出現在公眾視線時，企業能快速地做出較為符合倫理要求的應對。

歐洲企業健康網借鑒個體健康的角度，給健康組織的定義是：健康組織是指組織文化、管理、工作氛圍和其他經營方式營造了一個促進員工健康、提高效率和業績的環境。

De Geus（1997）從企業角度引入了“長壽公司”的概念，并提出了健康組織的四個基本特征：

①對環境變化非常敏感，而且總是在不斷學習適應；

②高度的凝聚力與認同感；

③高度包容和對員工的分權；

④在財務上是保守的。

管理實踐必須致力于創造與維系健康的組織，使人能夠在其中找到存在的意義。德魯克認為管理只能是行善的工具，管理者必須不僅能夠解決有關效率和利潤的問題，更重要的是能夠解決道德、精神、情感健康和尊嚴之類更宏大、更具哲學意味的問題。

價值觀一詞，在中國傳統文化環境中是個較為敏感的詞匯，也是個形而上的較為空洞的詞。說它敏感是因為一些人把它等同于上層建筑；說它空洞，在于很多人把它等同于道德。如“誠信”是個模糊、抽象的概念，難以表述與量化。

阿里巴巴是國內唯一宣稱用“價值觀管理”的公司，馬云把許多中國企業家喊的企業文化的“口號”，轉化為可以描述、落地考核的具體的東西。

表 2-3 列出了阿里巴巴價值觀的六項內容：客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情和敬業。難能可貴的是，阿里巴巴分別針對每項內容設計了具體的評價標準。