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導(dǎo) 讀：人力資源管理是誰的事？人才到底該怎么用？如何才能建設(shè)一支能打勝仗的隊伍？人力資源管理的最高境界又是什么？關(guān)于這些問題的答案，作者用20句話告訴你。以下，Enjoy。

在三十多年的人力資源管理教學(xué)、研究及咨詢實踐中，逐步形成和完善了我的人力資源管理觀。

最近結(jié)合我對數(shù)字化與智能化時代人力資源管理的新思考，重新修正與提煉了原來提出的人力資源管理金句20條，特提出新人力資源管理金句20條，與各位企業(yè)家朋友與HR同行共享。

1. 企業(yè)經(jīng)營的本質(zhì)是經(jīng)營客戶，經(jīng)營人才，但經(jīng)營客戶最終還是經(jīng)營人。

經(jīng)營人的本質(zhì)在于經(jīng)營人性、經(jīng)營人心，在于經(jīng)營人的價值與人的發(fā)展。

因此，人才經(jīng)營主要包括三大核心內(nèi)容：經(jīng)營人的知識價值、經(jīng)營人的能力發(fā)展、經(jīng)營人的心理資本。

人才經(jīng)營的核心任務(wù)是要通過對知識、對人的智慧資源的管理，構(gòu)建有效的知識交流、共享、應(yīng)用、轉(zhuǎn)換、創(chuàng)新平臺，激活人的智慧和價值創(chuàng)造潛力，去放大組織的人力資源價值與效能；

通過打造人才供應(yīng)鏈與能力發(fā)展學(xué)習(xí)系統(tǒng)，來支撐戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)與業(yè)務(wù)的增長，實現(xiàn)人與組織的同步發(fā)展；

通過有效的心理資本管理體系，提升人才的工作場景體驗與幸福指數(shù)，進而提升人才對組織的認同感與忠誠感。

2. 人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事情，而是全體管理者和全體員工的責(zé)任。

人力資源第一責(zé)任人是CEO，是各級經(jīng)營管理者，企業(yè)一把手才是企業(yè)的首席人才官。

企業(yè)的每位管理者都要承擔(dān)兩大績效責(zé)任：一是率領(lǐng)團隊完成目標任務(wù)績效，二是維系團隊實現(xiàn)人才發(fā)展績效。

企業(yè)的人事總監(jiān)要跳出專業(yè)職能層面，像企業(yè)家一樣去思考人的問題，要對未來趨勢有洞見力，對客戶需求有洞察力，對人性有洞悉力。

3. 人力資本的投資優(yōu)于財務(wù)資本的投資，人才要優(yōu)先投、舍得投、連續(xù)投。

人才投入是價值回報最大的要素投入，最貴的人才，只要有效使用，就是最便宜的人才；最便宜的人才，如果得不到有效使用，就是最貴的人才。

有多大人才投入，才會有多大產(chǎn)出，試圖用三流的待遇去獲取一流人才，還希望其做出一流貢獻，無異于白日做夢。唯有一流待遇，才能吸納一流人才，讓其做出一流貢獻。

4. 企業(yè)家是企業(yè)成長的“天花板”，能打勝仗的干部隊伍是企業(yè)戰(zhàn)略成功的決定要素。

企業(yè)家的自我超越與干部隊伍建設(shè)是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心。

企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)成長的“天花板”。如果企業(yè)家不能自我批判、自我超越，企業(yè)就難以走出過去的成功陷阱，企業(yè)的成長就會受制于企業(yè)家自己而“封頂”。

干部隊伍是組織的骨骼系統(tǒng)。骨骼系統(tǒng)如果不健全、不給力或者“長毒瘤”，那企業(yè)家空有好的戰(zhàn)略，最終也落不了地。

干部隊伍建設(shè)三要素：使命、責(zé)任、能力，即賦予干部持續(xù)的使命激情、構(gòu)建干部勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任的機制、打造有效的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展系統(tǒng)。

干部隊伍這個看似最堅強的“骨骼”，往往也會成為企業(yè)最容易被攻破的“軟肋”。最安全的地方往往蘊藏著最大的風(fēng)險。

所以干部隊伍要時刻預(yù)防和鏟除四種毒瘤：干部的官僚主義與形式主義；干部的山頭主義與幫派主義；干部的腐敗與墮落；干部的惰怠與不思進取！

5. 人才要以用為本、以價值創(chuàng)造者為本，而不是簡單以人為本，以人性為本。

人才不是古董，古董放著不用，不摔打，越“老”越值錢，而人才不用就貶值，不摔打就不能增值。

人才不是擺設(shè)，不是用來“供養(yǎng)”和拿來“顯擺”的，而是要用來創(chuàng)造價值的。不為企業(yè)創(chuàng)造價值的人才，就不是企業(yè)的人才。

只追求擁有人才，而不提供人才有效使用的機會和舞臺，是對人才最大的不尊重，也是對人才的最大浪費。

合適即人才，有用即價值，有為才有位，不求人才絕對高端，但求人才最合適，最能有效地進行價值創(chuàng)造。因此，人力資源管理的核心是：讓每個人成為價值創(chuàng)造者并有價值地工作。

6. 人性的善與惡是一體兩面，對人的認知與管理要用量子力學(xué)中“態(tài)疊加”及灰度管理思維。

人的優(yōu)點與缺點并存，是“態(tài)疊加”的混沌體。

對人性的假設(shè)，過去是二元對立思維，非白即黑，非惡即善。但是，善與惡本是一體，同在個體之中，相互疊加，動態(tài)轉(zhuǎn)換，人是善是惡，取決于內(nèi)心的價值追求與外在的認知影響。

從這樣的人性假設(shè)出發(fā)，我們才能理解，為什么偉人也會犯錯誤，為什么小人物也能有大創(chuàng)舉。

因此對人的認知與管理，要有“灰度”思維。黑白疊加呈“灰色”，人無完人，優(yōu)勢與缺陷并存；優(yōu)點突出的人，缺點也突出，再偉大的人有時也會管不住內(nèi)心惡魔的沖動，偶爾也會糊涂犯錯誤，內(nèi)心的修煉是一個長期而持續(xù)的過程。

因此從用人的角度來說，要包容有個性、有缺點的優(yōu)秀人才。同時，對人的管理既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)，既要科學(xué)理性地抑“惡”，又要藝術(shù)感性化地揚“善”。

要激活高智商的人才，用人就要有“灰度”思維，老板有時要裝傻，對人才的小毛病、小缺點視而不見，“水至清則無魚，人至察則無徒”。

7. 用人的第一原則是優(yōu)勢發(fā)揮與長短互補。

經(jīng)營管理要善于發(fā)現(xiàn)短板，及時補短板，而人的管理、團隊合作則要善于發(fā)現(xiàn)人的“優(yōu)勢”，保留短板，而不是急于補短板。

有高山，必有深谷，只有發(fā)揮優(yōu)勢，才能激發(fā)組織中每個人才的內(nèi)在潛能。讓每個人成為價值創(chuàng)造者，讓每個人都有成就感，讓每個人的才智在組織中得到超水平發(fā)揮，才能各盡其才、人盡其用。

沒有完美的個人，只有互補性的完美團隊，面對短板不是自補，而要互補。要揚長避短，而不是取長補短。

保留缺陷，發(fā)掘自身優(yōu)勢，并學(xué)會欣賞別人的優(yōu)勢，與志同道合的人形成優(yōu)勢（個性、能力）互補的團隊，進而發(fā)揮團隊聚變的力量。

8. 文化管理是人力資源管理的最高境界，文化的力量不是來自于墻頭口號，而是發(fā)自人的內(nèi)心，扎根于人的行為。

文化能減少內(nèi)部交易成本與管控成本，實現(xiàn)人才自我驅(qū)動、自我管理，使人的管理變得簡單有效。

人是企業(yè)最大資產(chǎn)，也是最大風(fēng)險，因為人的道德風(fēng)險最難控制。道德風(fēng)險控制除了流程、制度、信息對稱，更需靠文化的自我約束與自我控制力，文化使人對規(guī)律有敬畏感，做事有底線，做人做事有良知、有羞恥感。

人的發(fā)展的最大敵人是自己，自己最大的敵人是習(xí)慣性的思維方式與行為方式，組織最難、最深層次的變革是文化習(xí)性的變革。

人的最高層次的需求不是自我實現(xiàn)，而是自我超越，追求心靈成長。

9. 物質(zhì)需求與精神需求沒有高低之分，只有偏好與側(cè)重之別，物質(zhì)激勵與精神激勵要兩手硬。

對人的需求的假設(shè)，過去是金字塔式的等級結(jié)構(gòu)思維。基于馬斯洛的需求結(jié)構(gòu)模型，人的生理與物質(zhì)需求是低層次的，人的精神需求是高層次的，自我實現(xiàn)的需求是最高層次的需求。

但我認為，人的需求其實沒有層序和高低之分，物質(zhì)與精神并存，物質(zhì)需求與精神需求始終是并行、混序、平等的。

如果按照等級秩序的需求層次理論（馬斯洛理論），那應(yīng)該是物質(zhì)財富越多的人，品德一定越高尚，精神世界的追求層次一定更高, 但現(xiàn)實并非如此。

富人未必精神需求層次更高，窮人未必沒有高層次的精神需求。而且，人如果一味追求自我實現(xiàn)，會導(dǎo)致精致的個人利己主義，而現(xiàn)在更應(yīng)倡導(dǎo)的是“利他取勢”思維和追求心靈的自我超越與成長。

10. 自然法則永遠大于人為法則，對人的管理要符合人性及人的成長規(guī)律，但決不能遷就人性，縱容人性。

人才管理要剛?cè)岵搫倓t剛，該柔則柔。

對知識型人才要以柔為主、以剛為輔。對知識型人才的授權(quán)、激活和賦能，遠比管控更重要。

人力資源管理的根本目的不是管控，而是激活和價值創(chuàng)造，要讓每一個人都成為價值創(chuàng)造者并有價值地工作。

11. 人才的競爭，本質(zhì)上是機制與制度的競爭，是人力資源管理體系的競爭。

人力資源管理體系包括四大支柱、四大機制、十大職能，其核心是績效與薪酬。要以問題為導(dǎo)向，基于戰(zhàn)略漸進式、系統(tǒng)性推進人力資源體系的構(gòu)建。

人才管理機制創(chuàng)新的四大抓手是:責(zé)、權(quán)、利、能機制。即戰(zhàn)略績效責(zé)任承擔(dān)與落地機制；有效的授權(quán)賦能機制；利益分配與激勵機制；用人標準與能力發(fā)展機制。

12. 人力資源管理的核心是人力資源價值鏈管理，即形成全力創(chuàng)造價值、科學(xué)評價價值、合理分配價值的價值管理循環(huán)體系。

人力資源管理的根本目的是要激活人的價值創(chuàng)造潛能，打造組織的客戶價值創(chuàng)造及市場價值競爭能力，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標及人的價值成長。

人力資源管理進入人力資本價值管理時代，價值管理是人力資源管理的核心，正如華為的價值管理循環(huán)包括三大要素:價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配。

企業(yè)人力資源管理要形成全力創(chuàng)造價值、科學(xué)評價價值、合理分配價值的良性循環(huán)的價值管理機制，使好人不吃虧、壞人不得志、貢獻者定當(dāng)?shù)玫胶侠砘貓蟆?

13. 在數(shù)字化與智能化時代，人才使用權(quán)比人才所有權(quán)重要，有關(guān)人的數(shù)據(jù)化資產(chǎn)比物質(zhì)財富資產(chǎn)更有價值。人工智能有可能替代一切，但永遠替代不了人的情懷與江湖。

要從人才所有權(quán)思維轉(zhuǎn)為人才使用權(quán)思維。不求人才為我所有，但求人才為我所用。要打造開放、跨界、融合的數(shù)字化人才管理平臺，整合全球人才，使全球人才為我所用。

要構(gòu)建內(nèi)外跨界融合的人才數(shù)字化管理平臺（包括粉絲人力資本），實現(xiàn)人的業(yè)務(wù)活動的數(shù)字化與管理，實現(xiàn)客戶任務(wù)需求與人才需求的數(shù)字化精準對接與配置。

14. 樹挪死、人挪活，人才內(nèi)外適度流動和動態(tài)配置產(chǎn)生新價值。人才不能放任，放任使之懈怠，激活就是價值。

要以奮斗者為本，適度競爭淘汱，讓沒有能力和貢獻的人有情退出，甚至被無情淘汱。活力與壓力是高績效組織戰(zhàn)斗力的來源。

15. 終身學(xué)習(xí)是一種生活方式，學(xué)習(xí)是人才成長和發(fā)展的永恒主題。

終身學(xué)習(xí)是企業(yè)家與職業(yè)化人才的一種生活方式。學(xué)習(xí)有三種心態(tài)：謙虛地學(xué)、批判地學(xué)、創(chuàng)新地學(xué)。要與正能量的人為伍，與高手過招，學(xué)會尊重對手，永懷“空杯”心態(tài)。

16. 人力資源管理是科學(xué)與藝術(shù)的有機融合。它要基于數(shù)據(jù)與事實，需要專業(yè)工具與方法，更需要洞悉人性，有閱人的充足智慧與豐富經(jīng)驗。

人力資源管理者要成為價值創(chuàng)造者，要致力于為組織貢獻三大核心價值：戰(zhàn)略支撐價值、業(yè)務(wù)增長價值、員工發(fā)展價值。

17. 以人為本，就是要尊重人性，讓人有尊嚴、有成就感地工作和生活。

對優(yōu)秀人才而言，信任與承諾對人才是最大的壓力和最有效的控制；讓人才有成就感，激發(fā)人才的成就欲望，是最強勁的、不竭的內(nèi)在動力。

18. 溝通是人力資源管理的生命線。沒有溝通就沒有管理，沒有溝通就難以走進人才心里。

企業(yè)內(nèi)部的人際矛盾，70%來自誤解，而誤解的產(chǎn)生源于溝通不暢、不及時。

19. 人才是客戶，客戶是人才，粉絲也是人力資本。

要洞悉人性與人才需求，構(gòu)建客戶化、流程化的人力資源產(chǎn)品服務(wù)平臺，讓人力資源產(chǎn)品與服務(wù)具有產(chǎn)品屬性、客戶屬性。

20. 人力資源管理要致力于打通戰(zhàn)略、組織、人，構(gòu)建三個共同體。

人力資源管理打通戰(zhàn)略、組織、人的內(nèi)在邏輯關(guān)系，突破人力資源專業(yè)職能局限，站在經(jīng)營的角度，實現(xiàn)戰(zhàn)略、組織、人的一體化運作。

未來企業(yè)經(jīng)營管理的大趨勢是新六化：戰(zhàn)略生態(tài)化、組織平臺化、人才合伙化、領(lǐng)導(dǎo)賦能化、運營數(shù)字化、要素社會化。

人力資源管理要構(gòu)建利益共同體、事業(yè)共同體、命運共同體：利益共同體是基礎(chǔ)，事業(yè)共同體是根本，命運共同體是目標。

光講使命與事業(yè)，不談利益分配，是愚弄人才，欺騙人才，騙不長；只談利益，不講文化，沒有使命、激情，人才充其量是雇傭軍，企業(yè)走不遠。

事業(yè)合伙制將成為正確處理貨幣資本與人力資本矛盾關(guān)系的核心制度安排。

華夏基石事業(yè)合伙制價值主張32字方針：志同道合，利他取勢；共擔(dān)共創(chuàng)，增量分享；相互賦能，自動協(xié)同；價值核算，動態(tài)進退。

作者：彭劍鋒，教授，華夏基石董事長，《華為基本法》起草人之一。

來源：微信公眾號chnstonewx