關(guān)鍵是錢的問題！

??多年前，我的公司受一家口碑不錯(cuò)的酒店業(yè)協(xié)會(huì)委托，調(diào)查高績效銷售人員( 也就是公司希望留住的人員) 離職的原因。協(xié)會(huì)假設(shè)高績效銷售人員離職不是由于薪酬，而是由于其他因素，例如缺乏職業(yè)成長或?qū)芾韺硬粷M。但是在這次以“扭轉(zhuǎn)離職率”為題的調(diào)研中，我們找到的結(jié)論恰好與之相反。

??盡管影響“非強(qiáng)迫性離職”的因素很多，但目前為止最大的因素就是對(duì)薪酬不滿。而且在幾乎每一個(gè)案例中，離職的銷售人員都加入了薪酬更高的公司。接下來幾年，我們對(duì)其他行業(yè)的離職率進(jìn)行了分析，得出的結(jié)論與此相同。了解這一事實(shí)之后，管理者們便需要審視自己的薪酬方案了。

??有許多指標(biāo)可以幫你看出你的薪酬方案不適合你的公司或銷售團(tuán)隊(duì)，需要對(duì)之重新進(jìn)行設(shè)計(jì)。

      ? 你公司沒能達(dá)到收入或利潤目標(biāo)。

      ? 你公司的收入或利潤較之上一年并無增長。

      ? 超過30%的銷售人員未能完成收入目標(biāo)。

      ? 你的銷售成本高于凈銷售收入的20%。

      ? 銷售漏斗中的潛在客戶不足，新業(yè)務(wù)不足。

      ? 你的銷售團(tuán)隊(duì)未完成多年合同目標(biāo)。

      ? 市場(chǎng)情況出現(xiàn)波動(dòng)時(shí)，你公司銷售人員的年度離職率超過20%。

      ? 你的王牌銷售人員已經(jīng)離開了公司。

      ? 薪酬調(diào)查顯示，你公司的薪酬大幅低于或高于競爭對(duì)手。

      ? 你的銷售人員不能輕松地解釋薪酬方案。

      ? 你的銷售人員全年都對(duì)薪酬方案不滿。

      ? 你的銷售人員沒有針對(duì)正確的目標(biāo)市場(chǎng)進(jìn)行銷售。

      ? 多位頂尖的銷售人員拒絕了加入你的銷售團(tuán)隊(duì)的邀請(qǐng)。

      ? 銷售人員認(rèn)為他們獲得的薪酬激勵(lì)與自己在某個(gè)時(shí)段的銷售業(yè)績不對(duì)等。

      ? 你公司對(duì)于不同的銷售人員實(shí)行了不同的薪酬方案。

??成功的銷售管理者知道，最佳薪酬方案應(yīng)當(dāng)將銷售人員的活動(dòng)和所獲回報(bào)與公司的年度和更長期的目標(biāo)及戰(zhàn)略保持一致。這意味著，如果公司的主要目標(biāo)是從競爭對(duì)手那里奪得市場(chǎng)份額，那么當(dāng)銷售人員從競爭對(duì)手那里挖來新客戶時(shí)，就應(yīng)當(dāng)給予其最豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)。相反地，如果公司的優(yōu)先目標(biāo)是盈利能力，那么應(yīng)對(duì)銷售人員創(chuàng)造的利潤給予最豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)。如果某種新品的銷售代表著公司意義最重大的勝利，那么這種產(chǎn)品的銷售人員應(yīng)為其業(yè)績獲得額外的薪酬。

       三種銷售薪酬方案的利弊

??銷售薪酬方案可以變化出上百種花樣，但通常都能歸為三大類：純薪金型、純傭金型和二者結(jié)合型。讓我們來看看每一種各有哪些利弊。

??方案1 ：純薪金型

??銷售人員獲得固定金額的貨幣薪酬，不考慮該銷售人員達(dá)成的銷售數(shù)字或營收金額。

??只要該銷售人員仍保持雇傭關(guān)系，就不存在薪酬波動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)。_優(yōu)點(diǎn)如下：在市場(chǎng)低迷時(shí)給予銷售人員支持；公司可以準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)每年的成本；鼓勵(lì)銷售人員在售后支持方面付出更多努力；易于管理；避免在收入方面產(chǎn)生分歧；支持銷售人員完成報(bào)告和其他非銷售活動(dòng)；促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作；為銷售人員提供可預(yù)測(cè)的收入。

??缺點(diǎn)包括：難以招聘和留住銷售明星；銷售人員進(jìn)行的銷售拜訪或工作量可能低于必要的水平；工作成果最少的銷售人員受益；超出預(yù)期的額外收入可能較少。

??方案2 ：純傭金型

??銷售人員的薪酬完全基于銷售收入( 和/或公司的銷售利潤)。

??優(yōu)點(diǎn)是：最大限度地提高銷售收入，促進(jìn)銷售活動(dòng)；薪酬方案完全與公司的大多數(shù)目標(biāo)保持一致，與績效掛鉤；能吸引最激進(jìn)的銷售人員；可能產(chǎn)生超出預(yù)期的額外收入（銷售人員會(huì)更努力地促成銷售）。

??缺點(diǎn)有：銷售人員提供的售后支持較少，客戶服務(wù)較弱；銷售人員可能會(huì)催促客戶定奪；市場(chǎng)低迷時(shí)離職率較高，銷售人員的忠誠度較低；進(jìn)行報(bào)告和非銷售活動(dòng)時(shí)合作性較差。

??方案3 ：組合型方案

??銷售人員除固定薪金外，還有機(jī)會(huì)獲得基于其銷售成績的、金額上下波動(dòng)的薪酬( 傭金和/ 或獎(jiǎng)金)。

??優(yōu)點(diǎn)是：比純傭金型方案更容易吸引銷售人員；可能鼓勵(lì)眾人的工作效率；在市場(chǎng)低迷時(shí)保護(hù)銷售人員；與純傭金型方案相比，銷售人員更愿意履行報(bào)告和行政職責(zé)。

??缺點(diǎn)有：管理的難度比純薪金型更高；增加了企業(yè)用于支付薪酬的固定成本；可能會(huì)向銷售人員傳達(dá)不一致的信息。

??成功企業(yè)使用組合型方案

??盡管純薪金型和純傭金型方案各有優(yōu)點(diǎn)，銷售導(dǎo)向趨勢(shì)最明顯且收入和市場(chǎng)份額增長幅度最大的公司通常會(huì)使用組合型方案（又被稱作“混合型方案”）。因此，他們?cè)谖土糇∩a(chǎn)力最高的銷售人員方面是做得最成功的。不過，對(duì)于銷售經(jīng)理來說，更棘手的問題是如何構(gòu)建在市場(chǎng)低迷時(shí)最適合你公司和銷售人員的組合型方案。

??這個(gè)問題的答案在某種程度上取決于你的競爭對(duì)手選擇的薪酬方案和架構(gòu)。出于這個(gè)原因，委托一家公司對(duì)你所在的行業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)研能得到很有價(jià)值的信息。不過有一點(diǎn)需要記住，嘗試挖來銷售人才時(shí)，你或許不僅要跟同行業(yè)的公司競爭，還要跟其他行業(yè)的公司競爭。

??薪酬的第二個(gè)因素是用來識(shí)別銷售人員在你的公司承擔(dān)的工作，以及他們?cè)诙啻蟪潭壬现苯涌刂其N售。比如說，在某些情況下，銷售人員的角色就是客戶經(jīng)理，他主要負(fù)責(zé)管理現(xiàn)有關(guān)系( 擔(dān)當(dāng)“農(nóng)夫”)，而不是拉來新業(yè)務(wù)( 擔(dān)當(dāng)“獵手”)。而在其他時(shí)候，即使銷售人員確實(shí)拉來了新業(yè)務(wù)，他的成功可能也要?dú)w功于公司擁有最佳的品牌、最棒的產(chǎn)品或最棒的宣傳和營銷支持，銷售人員從本質(zhì)上來說只是代表企業(yè)出面接受訂單而已。

??與薪酬（尤其是與薪酬中用于激勵(lì)的部分）相關(guān)的第三個(gè)因素, 是以銷售人員為企業(yè)帶來的收入和利潤的金額為核心的。比如說，銷售噴氣式引擎（銷售周期較長）的銷售人員獲得的薪酬應(yīng)比銷售藥物或保潔產(chǎn)品的更豐厚。

??根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，最理想的組合型方案的結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是讓銷售人員在達(dá)到了銷售目標(biāo)時(shí)__獲得的薪酬中，至少有40%屬于可變薪酬—即傭金和獎(jiǎng)金，而非固定薪酬或基本工資。

      15 個(gè)需要考慮的因素

??1. 為所有銷售人員分配收入目標(biāo)。只有當(dāng)你把收入目標(biāo)( 配額) 分配給所有銷售人員時(shí)，你的薪酬方案才可以說是與公司的整體計(jì)劃保持了高度一致且最有效。如果你的企業(yè)需要隨著季節(jié)的變化而調(diào)整，那么應(yīng)當(dāng)在上一年業(yè)績的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的月份分配不同的收入目標(biāo)。配額既要讓人覺得具有一定的難度，也要確保其實(shí)際可行性，否則就會(huì)有“打擊銷售團(tuán)隊(duì)士氣”的風(fēng)險(xiǎn)。在制定配額時(shí)，應(yīng)了解銷售人員的意見，但也要讓他們知道你的最終決策要基于許多因素，包括公司的預(yù)算和增長需求、指定領(lǐng)域內(nèi)的上年收入和利潤，其收入潛力和銷售人員的服務(wù)年限。

??2. 取消薪酬上限。盡管某些公司可能會(huì)在這方面遇到麻煩，但取消薪酬上限對(duì)大多數(shù)公司都有好處。如果你給薪酬設(shè)置了上限，就等于無意中告訴銷售人員在銷售收入達(dá)到特定水平時(shí)應(yīng)當(dāng)停止銷售。

??3. 凍結(jié)基本工資。因?yàn)槟阆ＭN售人員憑借業(yè)績拿到大筆的績效薪酬，而不是因?yàn)槊刻焐习喽I(lǐng)取固定工資，所以我建議你停止上調(diào)基本工資。

??4. 所有銷售人員適用同一套薪酬方案。對(duì)特定的銷售人員區(qū)別對(duì)待，實(shí)施特殊的薪酬方案，這會(huì)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)形成混亂和引發(fā)怨恨。

??5. 保證部分激勵(lì)薪酬。招聘銷售人員( 尤其是銷售明星) 時(shí)，應(yīng)當(dāng)保證他們獲得部分的激勵(lì)薪酬，但不應(yīng)超過6 個(gè)月。

??6. 至少90%的激勵(lì)薪酬應(yīng)基于客觀的標(biāo)準(zhǔn)。薪酬方案中的激勵(lì)薪酬至少應(yīng)有90%（100% 最好）與客觀、可衡量的業(yè)績掛鉤。

      基于主觀標(biāo)準(zhǔn)的薪酬不應(yīng)超過10%。否則，會(huì)有人指責(zé)你偏心，從而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)士氣低下。

??7. 完成季度配額后應(yīng)支付季度獎(jiǎng)金。為提高士氣和鼓勵(lì)銷售人員繼續(xù)擴(kuò)大戰(zhàn)果，在每月的傭金之外，還應(yīng)為達(dá)到季度配額給予他們季度獎(jiǎng)金。

??8. 采用累進(jìn)制計(jì)算給銷售人員的傭金。以下示例為計(jì)算年度銷售水平的累進(jìn)制傭金計(jì)算方式，傭金比例從1%一直上升到11%：銷售收入的第一個(gè)20 萬美金傭金比例為1%；下一個(gè)20 萬的傭金比例為2%；下一個(gè)20 萬的傭金比例為3%；下一個(gè)20 萬的傭金比例為4%；下一個(gè)20 萬的傭金比例為5%；下一個(gè)40 萬的傭金比例為7%；下一個(gè)40 萬的傭金比例為9%；超出這一水平的所有銷售收入的傭金比例為11%。

??如果你過去支付給你的銷售人員很高的基本工資，你可以為他們?nèi)~獲得該收入建立一個(gè)銷售收入門檻，即銷售人員需要達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)才有資格獲得傭金。舉個(gè)例子，多年來你支付給銷售人員的年度基本工資為10萬美金，你的競爭對(duì)手支付的基本工資則為75,000 美元。大多數(shù)情況下，你不會(huì)突然將基本工資砍掉25,000 美元。你可以建立一個(gè)門檻，讓銷售人員在銷售收入達(dá)到一定金額時(shí)才能拿到那25,000 美元傭金。

??9. 對(duì)新業(yè)務(wù)的激勵(lì)力度應(yīng)高于重復(fù)性業(yè)務(wù)。如果可行的話，對(duì)新業(yè)務(wù)的激勵(lì)力度要高于重復(fù)性業(yè)務(wù)（因?yàn)榍罢咝枰鄷r(shí)間和更高級(jí)的技能）。

??10. 按時(shí)支付薪酬。在銷售人員達(dá)成業(yè)績之后應(yīng)該盡快支付薪酬。這意味著上一個(gè)月的業(yè)績薪酬會(huì)在下一個(gè)月支付。同樣，在他們完成季度收入目標(biāo)后，應(yīng)在季度結(jié)束時(shí)立即支付季度獎(jiǎng)金。

??11. 為銷售人員的業(yè)績而非活動(dòng)支付薪酬。

      盡管你希望指導(dǎo)銷售人員盡可能多地進(jìn)行（高質(zhì)量的）銷售拜訪，但只有在他們確實(shí)完成了銷售的時(shí)候才能向他們支付薪酬。同樣，作為管理者，你希望鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作，但你不應(yīng)為此支付薪酬。最公平的方案會(huì)根據(jù)每位銷售人員的績效支付薪酬，而不是他/ 她“合作和相處”的融洽程度。你可以通過強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)做到這一點(diǎn)，但不應(yīng)“賄賂”銷售人員去完成他們?cè)揪蛻?yīng)當(dāng)做到的事情。???????

??12. 簡化你的薪酬方案。將其限制在三到五個(gè)元素之內(nèi)，讓銷售人員能夠保持專心。

??13. 讓銷售人員閱讀和簽署薪酬方案。讓每一位銷售人員閱讀并簽署薪酬方案，以承認(rèn)他們通讀其內(nèi)容并會(huì)據(jù)此領(lǐng)取薪酬。這么做能夠減少分歧。

??14. 為薪酬方案制定一份管理文檔并與每位銷售人員分享。管理文檔會(huì)說明方案，定義術(shù)語( 例如“新”客戶和“重復(fù)”客戶)，并探討與下列內(nèi)容相關(guān)的政策和程序：資格( 符合資格的人選與條件) ；薪酬和分割傭金的公式；解決爭議的方式和最終裁決的人選； 銷售人員離職時(shí)傭金如何處理；薪酬方案是否可停止執(zhí)行或變更；執(zhí)行或變更的條件；銷售人員是在業(yè)務(wù)被預(yù) 訂時(shí)、產(chǎn)品發(fā)貨時(shí)、已提供服務(wù)時(shí)還是發(fā) 票已支付時(shí)獲得薪酬；如果客戶未能為產(chǎn)品或服務(wù)付款，銷售人員的傭金是否會(huì)受到影響。

      銷售人員獲得激勵(lì)薪酬的資格問題和離職時(shí)的處理特別容易引起爭議。因此，你應(yīng)當(dāng)明確說明公司的政策，這樣對(duì)公司各方都好。

??15.公司保留變更或取消薪酬方案的可能。

??盡管你可能希望永遠(yuǎn)不必這么做，你的薪酬方案中還是應(yīng)當(dāng)加入一份聲明，表示公司有權(quán)隨時(shí)自行決定更改或取消該薪酬方案。

??能夠讓公司在競爭中取勝的薪酬方案會(huì)吸引和留住績效最高的銷售人員—每家正在成長中的公司的必要元素。出于這個(gè)原因，你應(yīng)當(dāng)制定出最適合你的銷售團(tuán)隊(duì)的薪酬方案，讓銷售人員愿意為了這一方案而四處奔波，與客戶接洽。