薪酬制度是決定公司能否按計劃完成業(yè)績目標的第一要素，影響著業(yè)務(wù)員的工作積極性。但設(shè)計一套合理的薪酬體系并非易事。薪酬過高，會增加公司成本，也使業(yè)務(wù)員養(yǎng)尊處優(yōu);薪酬太低，會打擊業(yè)務(wù)員的積極性，業(yè)績上不去，公司更不答應(yīng)。制訂合理的薪酬制度，是經(jīng)理的一個重要任務(wù)。

一 電話銷售團隊薪酬設(shè)計的依據(jù) 

1.與同行業(yè)薪酬水準比較 

**是某電話銷售公司銷售部的總監(jiān)，一年來一直為一件事苦惱：公司的業(yè)績第一季度很好，第二季度卻很差，第三季度又很好，第四季度又掉下來了。管理方式?jīng)]有變，怎么會如此反復(fù)、如此不穩(wěn)定?后來，人力資源部給他一年來公司電話業(yè)務(wù)員流動情況分析報告，他才恍然大悟。原來，一些業(yè)績不錯的業(yè)務(wù)員呆不了幾個月就走了，只有重新招人。每個月，他們都大量招人;每個月，又有很多人走，而且走的往往是業(yè)績好的人。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這些業(yè)績好的業(yè)務(wù)員都被一些競爭對手高薪挖走了。

薪酬水準比同行業(yè)低，不但難以吸引優(yōu)秀人才，企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人員也很有可能被別人挖走。薪酬水準比同行業(yè)稍高，則相對有利。但高也要有度，高約20%即可，太高會增加企業(yè)的成本。 

2.與企業(yè)內(nèi)其他薪酬比較 

要注意配合企業(yè)內(nèi)其他工作崗位的薪酬水準。如果欠公平，比其他部門低，則容易影響業(yè)務(wù)員的工作積極性。尤其要注意的是，電話銷售部門內(nèi)各種工作薪酬結(jié)構(gòu)必須統(tǒng)一。 

二 電話銷售人員薪酬設(shè)計制定的原則和考慮因素 

1.確定的原則 

薪酬水準只可作為決定某一薪酬范圍的基礎(chǔ)，同類工作的薪酬不必完全一致，也就是說，不同經(jīng)驗和能力的業(yè)務(wù)員應(yīng)有不同的薪酬。當然，業(yè)務(wù)員的最終所得必須和他們的業(yè)績緊密結(jié)合。 

2.應(yīng)考慮的因素 

針對不同的企業(yè)和產(chǎn)品、不同的市場狀況，要選擇不同類型的薪酬制度。為此，應(yīng)該綜合考慮以下因素。

企業(yè)的特征。首先要了解公司產(chǎn)品的特征、成本構(gòu)成以及未來發(fā)展的方向等因素。如，很多公司分為銷售和客戶維護兩部分，銷售主要是開發(fā)客戶，客戶維護是在客戶使用本公司產(chǎn)品之后的增值服務(wù)，這兩種模式的薪酬制度應(yīng)該不一樣。

企業(yè)的經(jīng)營政策和目標。如，看企業(yè)是追求利潤，還是要快速成長。如果是后者，公司為迅速占領(lǐng)市場，可能采取零利潤的方式，需要業(yè)務(wù)員用高強度的電話覆蓋準客戶，而在后期的客戶維護過程中再挖掘客戶的價值。這兩個階段的薪酬制度是不一樣的。

管理上的考慮。現(xiàn)行薪酬對新人是否具有足夠的吸引力?底薪是否重要?能否保證基本生活費用?能否留住優(yōu)秀業(yè)務(wù)員?諸如此類因素需要考慮。

其他因素的考慮。是否需要用高薪酬吸引人才?在團隊完成業(yè)績的過程中需要設(shè)置何種額外獎勵?這類相關(guān)因素也要考慮。其中，企業(yè)特征、經(jīng)營政策和目標、成本等是應(yīng)該著重考慮的因素。 

三 電話銷售人員的五種薪酬制度
 

1.純提成制度 

即按一定比率給予提成，提成比例較高，足以刺激業(yè)務(wù)員的工作意愿，激發(fā)他們的工作熱情。它適用于產(chǎn)品剛上市、需要迅速開拓市場的企業(yè)。

提成可根據(jù)銷售量的金額或單位(毛額或凈額)計算;可基于銷售總量計算;也可以設(shè)定一個基本銷售量，在此范圍內(nèi)提成較低，超過部分則按高額提成。還有一種是根據(jù)業(yè)務(wù)員的表現(xiàn)而定，所依據(jù)的數(shù)據(jù)有電話量、客戶質(zhì)量等。這種方法較公平，但需要企業(yè)有強大的數(shù)據(jù)系統(tǒng)支持，目前只有在較為成熟的呼叫中心才采用。

提成比例要根據(jù)產(chǎn)品性質(zhì)、地區(qū)特性、計單大小、業(yè)務(wù)狀況等來確定。支付提成的比率可以固定;可以累進，即銷售量越高，提成比率也越高;也可以遞減，即銷售量越高，提成比率越低。

這項制度的優(yōu)點是：富有激勵作用;業(yè)務(wù)員可以獲得較高的薪酬;較容易控制營銷成本。

這項制度的缺點是：在市場波動性較大的情況下較難使用，如季節(jié)性波動;業(yè)務(wù)員的收入不穩(wěn)定。 

2.底薪加提成制度 

這是以單位銷量或總銷售金額的較少比率作為提成，每月連同薪水一起支付，或年終結(jié)束時累積支付的制度。在生活水平較高的城市，為保證業(yè)務(wù)員的基本生活費用，可以采取這種方式。對剛加入公司的業(yè)務(wù)員也應(yīng)采用這種方式，以保證新業(yè)務(wù)員的存活率。

它的優(yōu)點與獎金制度相似，既有一個基本的收入，又可獲得一個富有挑戰(zhàn)性的提成。缺點是如果提成太少，激勵效果會大打折扣;提成過高，營銷成本又會上升。 

3.底薪加獎金制度 

在企業(yè)產(chǎn)品進入成熟期，市場需要維護和管理，業(yè)務(wù)員多為客戶關(guān)系管理型人員時，可以采用這種制度。將銷售分為客戶開發(fā)和客戶維護兩種類型的公司，客戶維護人員基本采用這種方式。

它可以鼓勵業(yè)務(wù)員深入挖掘客戶的終生價值，有效維護客戶關(guān)系，但不太重視銷售額。 

4.底薪加提成加獎金制度 

這項制度兼顧了上述三種方法，利用提成和獎金進一步調(diào)動業(yè)務(wù)員的工作積極性。在此項制度的實施過程中，要注意底薪、提成及獎金三者之間的比例。 

5.特別獎勵制度 

特別獎勵制度是對業(yè)績突出者或在某種特定的主題競賽中的勝利者，給予其薪酬以外的獎勵的制度。它包括直接增加薪水或提成、月中任務(wù)過半獎、本月最佳業(yè)績獎等。有時候，特別獎勵會很高，如有家著名的網(wǎng)絡(luò)招聘公司，對半年來公司最佳業(yè)務(wù)員的獎勵是一輛汽車。

這種制度能極大地鼓舞業(yè)務(wù)員的士氣，不過獎勵標準不夠公正，容易引起業(yè)務(wù)員之間的不平衡感和管理上的困擾。 

四 團隊管理者如何選擇適當?shù)男匠曛贫?nbsp;

1.根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同時期來選擇 

企業(yè)在開拓市場導(dǎo)入產(chǎn)品時，一般聘用開拓型業(yè)務(wù)員。此時多選擇純提成制，以最大限度地刺激他們開發(fā)市場。當產(chǎn)品進入成長期或成熟期，市場需要維護和管理時，企業(yè)多會聘用客戶關(guān)系管理型業(yè)務(wù)員，這時較多采用薪水加獎金制度。 

2.根據(jù)企業(yè)銷售的產(chǎn)品來選擇 

當銷售的產(chǎn)品屬于工業(yè)用品時，其銷售方式多以"推"為主，業(yè)務(wù)員需要經(jīng)常與客戶見面，可考慮薪水加提成或薪水加提成加獎金制度，以提高業(yè)務(wù)員的銷售積極性和售后服務(wù)的質(zhì)量。但采用電話銷售的公司一般都是日用品或快速消費品，這類產(chǎn)品大多銷量大、周轉(zhuǎn)率高、流轉(zhuǎn)速度快，可考慮選擇純提成制度。