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招聘一個(gè)新員工，到底需要多少成本？

招聘成本應(yīng)包括內(nèi)部成本(Internal Costs )、外部成本( External Costs )和直接成本(Direct Costs )。

相信HR們都有一個(gè)共識(shí)：招聘一個(gè)新員工的成本真的很高。

而在招聘中，大家容易忽略的一點(diǎn)可能在于：“招錯(cuò)人”的隱形成本更高！

招錯(cuò)人的成本包括以下幾點(diǎn)：

● 招聘新員工的花費(fèi)的直接成本和外部成本。

● 不匹配的員工的隱形成本，據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，此項(xiàng)成本為員工年薪的30%-50%。

● 無(wú)法直接量化的損失，如項(xiàng)目進(jìn)展的緩慢、工作績(jī)效不佳等。

而北森《2017-2018中國(guó)企業(yè)敬業(yè)度報(bào)告》相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，員工的留任意愿僅為64.34%，還有數(shù)據(jù)顯示，外部招聘管理者的留存率只有38%，高管留任數(shù)據(jù)更低。

若員工一年內(nèi)離職，甚至是在試用期離職，那么企業(yè)面臨還要繼續(xù)招人的困境，有時(shí)招聘流程甚至需要重復(fù)兩到三次，花費(fèi)的內(nèi)部招聘成本不容忽視。

所以，如果招到“錯(cuò)的人”，不管是員工留任還是不留任，企業(yè)要擔(dān)負(fù)的顯性招聘成本和隱形招聘成本都是巨大的。

02

企業(yè)為什么會(huì)“招錯(cuò)人”？

 

? 外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化劇烈，企業(yè)急需“降本增效”

從去年下半年以來(lái)，企業(yè)面臨的外部環(huán)境經(jīng)歷了十分劇烈的變化：經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不明朗，中美貿(mào)易戰(zhàn)不斷擴(kuò)大化等等，都給企業(yè)造成了巨大的壓力。

在企業(yè)快速增長(zhǎng)時(shí)期，“錯(cuò)的人”帶來(lái)的影響并不那么明顯。同樣的人員配置，在經(jīng)濟(jì)不明朗時(shí)期，負(fù)面影響更容易暴露出來(lái)。此時(shí)的企業(yè)，對(duì)于“對(duì)的人”就十分渴求了，所以最近各大企業(yè)“降本增效”優(yōu)化不合適員工的動(dòng)作頻頻發(fā)生。

 

? HR面臨快速招人的壓力，質(zhì)和量難以兼顧

企業(yè)在招聘壓力下，或多或少會(huì)降低用人標(biāo)準(zhǔn)。很多企業(yè)想快速招到合適的員工，給HR制定嚴(yán)格的KPI，每月必須要有一定數(shù)量的新員工入職。HR在這樣的壓力之下，只能縮減每個(gè)環(huán)節(jié)的招聘時(shí)間。

有一些HR朋友表示：如果想要快速完成公司定的招聘任務(wù)，面試環(huán)節(jié)就不能花費(fèi)太多時(shí)間。有些HR朋友甚至定了這樣一個(gè)時(shí)間表：一般崗位的人員，面談時(shí)間控制在5分鐘之內(nèi)；管理及技術(shù)崗位人員，控制在10分鐘之內(nèi)，這樣一天下來(lái)才能面試更多的候選人。

 

可以想見(jiàn)，這樣如同流水線作業(yè)流程下錄用的員工，他們的工作價(jià)值觀和個(gè)人素質(zhì)能力是否和公司匹配，他們是否認(rèn)同公司的企業(yè)文化，這些問(wèn)題都像定時(shí)炸彈一樣，很容易在試用期暴露出來(lái)，造成新員工入職一個(gè)月不到就離職的情況。

 

而如果這些問(wèn)題在短時(shí)間內(nèi)沒(méi)有暴露，但實(shí)際上員工與崗位并不匹配的話，給企業(yè)造成的負(fù)面影響可能是更加隱秘而長(zhǎng)遠(yuǎn)的，如果入職的員工是管理層的話，這樣的負(fù)面影響更可能成幾何倍數(shù)對(duì)公司造成巨大影響。

 

而這無(wú)疑是對(duì)企業(yè)資源的極大浪費(fèi)，也大大提升了企業(yè)的招聘成本，甚至影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

? 業(yè)務(wù)部門(mén)和HR協(xié)同困難，互相推諉

此外，當(dāng)HR招來(lái)的員工工作一段時(shí)間不符合崗位要求后，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)HR和業(yè)務(wù)部門(mén)互相推諉的場(chǎng)景：

HR

我已經(jīng)在努力招人了，但是業(yè)務(wù)部門(mén)自身策略不清晰，對(duì)于崗位用人標(biāo)準(zhǔn)不明確，甚至要求招一個(gè)技術(shù)大牛一個(gè)星期之內(nèi)就入職，最后招來(lái)了人不合適，業(yè)務(wù)部門(mén)還把責(zé)任都推到我身上，我覺(jué)得這活兒沒(méi)法干！

你們是專(zhuān)業(yè)的，你們應(yīng)該協(xié)助我們制定明確的用人標(biāo)準(zhǔn)；而且業(yè)務(wù)變化這么快，員工突然離職，這種情況我們也沒(méi)辦法預(yù)測(cè)，當(dāng)然需要HR來(lái)幫助我們。我想招一個(gè)穩(wěn)定的合適的員工怎么就這么難呢？

業(yè)務(wù)部門(mén)

? 多方信息難以統(tǒng)合，無(wú)法客觀正確決策

 而對(duì)于是否錄用一名員工，還會(huì)出現(xiàn)面試官、HR、測(cè)評(píng)報(bào)告、業(yè)務(wù)部門(mén)幾方結(jié)論不一致的情況，導(dǎo)致信息越多、越難決策，影響招聘效率，增加招聘成本。

 

所以企業(yè)招聘要更敏捷，降低招聘成本的意思不是降低招聘費(fèi)用，也不是減少招聘人數(shù)，只有招到對(duì)的人，才能真正降低招聘成本！

 

03

如何招對(duì)人？你的招聘工作需要運(yùn)營(yíng)起來(lái)！

 

招聘工作如何運(yùn)營(yíng)起來(lái)呢？這需要我們用產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)的思維對(duì)待招聘工作。

招聘運(yùn)營(yíng)的概念中，招聘本身需要更聚焦業(yè)務(wù)，更聚焦商業(yè)結(jié)果。

是否運(yùn)用招聘運(yùn)營(yíng)思維是HR工作狀態(tài)的分水嶺：

? 關(guān)于目標(biāo)

● 招聘事務(wù)工作中，HR更關(guān)注的是招聘完成率、招聘周期、招聘成本；

● 招聘運(yùn)營(yíng)工作中，HR更關(guān)注的是商業(yè)價(jià)值、投入產(chǎn)出比、人均效能；

? 關(guān)于和業(yè)務(wù)部門(mén)協(xié)同

● 招聘事務(wù)工作中，HR以配合業(yè)務(wù)部門(mén)為主；

● 招聘運(yùn)營(yíng)工作中，HR主要與業(yè)務(wù)部門(mén)聯(lián)動(dòng)；

? 關(guān)于招聘流程

● 招聘事務(wù)工作中，HR的主要工作是理解業(yè)務(wù)部門(mén)的需求?招聘過(guò)程數(shù)據(jù)的跟進(jìn)?時(shí)候招聘效率分析。

● 招聘運(yùn)營(yíng)工作中，HR的主要工作是理解業(yè)務(wù)策略、共識(shí)人才要求?跟進(jìn)人才數(shù)據(jù)（如評(píng)價(jià)、表現(xiàn)和效能等）?招聘運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)分析。

提升人才投資效益，做好招聘運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵是：業(yè)務(wù)化、數(shù)據(jù)化、系統(tǒng)化。（來(lái)源/微信公眾號(hào)bilio）