盡管越來(lái)越多的公司已經(jīng)意識(shí)到求職者體驗(yàn)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)何種負(fù)面影響，但卻只有36%的企業(yè)愿意對(duì)人才戰(zhàn)略進(jìn)行投資，更別提少人問津的求職者體驗(yàn)計(jì)劃了。如果能夠給求職者提供一個(gè)絕佳的求職體驗(yàn)，讓他們愛上你和你的公司，即使最終沒能共同工作，他們也可能為你推薦更多優(yōu)質(zhì)的人才資源，更重要的是，如維珍媒體所意識(shí)到的那樣，求職者可能是你的客戶，能讓客戶愛上你的公司，這不正是維系客戶關(guān)系的最高境界嗎？

那么如何打造最佳求職者體驗(yàn)？首先，你得明白，求職者體驗(yàn)指的是有意向的求職者對(duì)你公司的看法。從品牌到入職整個(gè)過(guò)程中的直接或間接溝通都會(huì)影響到這種看法。

本文提供了一個(gè)求職者體驗(yàn)框架1.0版，為企業(yè)招聘提供基本參考，企業(yè)可以根據(jù)自身情況在此基礎(chǔ)上加以完善，從而保持自己在招聘上的競(jìng)爭(zhēng)力。求職者體驗(yàn)框架主要圍繞以下7個(gè)步驟展開說(shuō)明：


1 雇主品牌理念

? 企業(yè)社會(huì)責(zé)任——谷歌和微軟一直因其企業(yè)社會(huì)責(zé)任項(xiàng)目受到國(guó)際廣泛贊譽(yù)，也多次被評(píng)為最佳企業(yè)雇主，這兩方面絕非毫無(wú)關(guān)聯(lián)。它們的企業(yè)社會(huì)責(zé)任項(xiàng)目旨在幫助解決人類和環(huán)境所面臨的問題，這種投身偉大使命的理念在影響求職者體驗(yàn)上起著關(guān)鍵作用，甚至?xí)岣哳櫩椭艺\(chéng)度，從而帶來(lái)更多的利潤(rùn)。

? 創(chuàng)新產(chǎn)品——高瞻遠(yuǎn)矚的企業(yè)如通用汽車（GM）和財(cái)捷（Intuit），已經(jīng)在招聘會(huì)上使用VR頭盔，向求職者直觀展現(xiàn)在它們公司工作的情景。

? 求職網(wǎng)站上的評(píng)論——就像人們網(wǎng)購(gòu)會(huì)瀏覽和發(fā)表評(píng)論一樣，70%的人在決定是否要加入新公司前，都會(huì)參考網(wǎng)上的相關(guān)評(píng)論。投入足夠資源，讓求職者在整個(gè)招聘生命周期中都有美好的體驗(yàn)，這樣你會(huì)收到許多好評(píng)。

2 崗位描述/網(wǎng)上提交申請(qǐng)

? 聊天機(jī)器人——知名獵頭公司Allegis Group旗下的Allegis Global Solutions做了一項(xiàng)研究，它們發(fā)現(xiàn)，58%的求職者認(rèn)為與聊天機(jī)器人交談感覺舒適。所以，不妨考慮使用Tasha或Esther Bot等聊天機(jī)器人幫助你回答求職者關(guān)于崗位或公司的常見問題。

? 簡(jiǎn)明扼要的崗位描述——很多崗位描述要么太無(wú)趣、要么太短、要么太長(zhǎng)，請(qǐng)將字?jǐn)?shù)控制在400-700字之間。除此之外，需要注意的要點(diǎn)還包括：突出使命陳述；包含標(biāo)有辦公室地點(diǎn)的地圖；添加可跳轉(zhuǎn)到求職網(wǎng)站上的公司頁(yè)面鏈接；加入感染力十足的“工作中的一天”和介紹公司文化的短片；記得在職業(yè)頁(yè)面上說(shuō)明面試流程等等。

? 申請(qǐng)表格的長(zhǎng)度——在網(wǎng)上申請(qǐng)崗位時(shí)，求職者因?yàn)樯暾?qǐng)表格過(guò)長(zhǎng)過(guò)復(fù)雜而放棄申請(qǐng)的情況并不少見。因此，請(qǐng)移除表格中不必要的信息。另外，若求職者在申請(qǐng)前還得先創(chuàng)建一個(gè)賬號(hào)，這樣的做法可是一大地雷，因?yàn)檫@只會(huì)讓整個(gè)過(guò)程更加繁瑣。在發(fā)布崗位前先進(jìn)行測(cè)試，自己過(guò)一遍申請(qǐng)流程，計(jì)算完成所需的時(shí)間。如果用時(shí)超過(guò)了4-5分鐘，那么你也許需要對(duì)此進(jìn)行重新評(píng)估。

3 電話篩選/面試

? 交互式虛擬之旅——針對(duì)那些無(wú)法進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)面試的求職者，可通過(guò)虛擬技術(shù)讓他們?cè)诩抑幸材芨締T工交流、參觀公司辦公室。不少創(chuàng)新公司已經(jīng)使用這種方法來(lái)打造更加個(gè)性化的求職者參觀體驗(yàn)。

? 幫助求職者做足功課——人才委員會(huì)（Talent Board ）最近的報(bào)告顯示，求職者體驗(yàn)獎(jiǎng)（CandE Award）得主認(rèn)同幫助求職者做好準(zhǔn)備的重要性。盡量避免因?yàn)闆]有幫助求職者做好充分準(zhǔn)備，而錯(cuò)失頂尖人才的情況。不妨像谷歌那樣，在求職者與招聘經(jīng)理會(huì)面之前，幫助他們做好功課。這樣做可以讓求職者在公司面前展示出最棒的自己。

? 建設(shè)性的反饋——一些公司會(huì)在面試后向落選的求職者打電話，并提出一些改進(jìn)建議。能做到這一點(diǎn)的公司并不多。但如果能為求職者抽出這些時(shí)間，那么他們會(huì)由衷感謝你。

? 招聘經(jīng)理培訓(xùn)——北美最大的招聘網(wǎng)站凱業(yè)必達(dá)（CareerBuilder）的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有16%的招聘經(jīng)理接受過(guò)關(guān)于求職者體驗(yàn)的培訓(xùn)。許多時(shí)候，獵頭因?yàn)樵谔峤缓鬀]有收到招聘經(jīng)理的及時(shí)回復(fù)或反饋，無(wú)法向已進(jìn)行面試的求職者告知最新進(jìn)展。其實(shí)，一個(gè)簡(jiǎn)單的服務(wù)級(jí)別協(xié)議（SLA）就可以解決這個(gè)問題。在SLA中商定好回復(fù)時(shí)間，這樣就能及時(shí)通知求職者了。

4 發(fā)出Offer

要發(fā)出無(wú)可挑剔的錄用通知，可考慮以下重要元素：

? 避免使用東湊西補(bǔ)的口頭通知。學(xué)會(huì)全面清晰地進(jìn)行說(shuō)明，并確保能夠信守承諾。

? 詳述薪酬（包括工資、獎(jiǎng)金、股票、福利等）。

? 在24小時(shí)內(nèi)致電通過(guò)者，確認(rèn)他們對(duì)通知是否有疑問，是否接受錄用。

? 確認(rèn)通過(guò)者對(duì)接受錄用是否持肯定態(tài)度，向他們提問，弄清楚他們是否感到猶豫。

? 提供使用電子簽名的選項(xiàng)，方便通過(guò)者完成錄用通知書。

5 回復(fù)落選求職者

向最佳候選人發(fā)出Offer后，應(yīng)該就輪到向人才管道做出回復(fù)，告知他們崗位已經(jīng)招到合適人選了對(duì)吧？這個(gè)過(guò)程已經(jīng)可以實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化了。但是如果你能花精力給次優(yōu)候選人和那些參加面試的求職者打電話，那么你便能從一眾競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中脫穎而出。要確保與那些不合格的求職者進(jìn)行溝通，如不能致電，最起碼要通過(guò)郵件來(lái)交流。

進(jìn)行溝通時(shí)要注意的要點(diǎn)：

? 給予反饋，幫助面試者改進(jìn)和完善自我。

? 向他們提供未來(lái)出現(xiàn)類似工作機(jī)會(huì)的相關(guān)預(yù)測(cè)。

? 邀請(qǐng)他們參加企業(yè)交流活動(dòng)。

? 邀請(qǐng)他們加入你的人才網(wǎng)絡(luò)。

6 入職前準(zhǔn)備

確保從候選人接受錄用到入職第一天前的這段期間里，與他們保持聯(lián)系。否則的話，失去他們的可能性會(huì)提高。因?yàn)榧偃绾蜻x人也參加了其他面試，很有可能他們會(huì)轉(zhuǎn)而選擇你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。保持好溝通，不要讓他們?cè)诘却肼毜膬芍苤惺詹坏饺魏我粲崱Ｒ韵率且恍┩扑]做法：

? 發(fā)送來(lái)自團(tuán)隊(duì)的個(gè)人專屬歡迎視頻，并提前讓他們看到自己未來(lái)的辦公桌。

? 告訴他們，你已經(jīng)將這個(gè)好消息分享給了他們的推薦人，以此向推薦人的貢獻(xiàn)表示感謝。

? 考慮為他們準(zhǔn)備一個(gè)來(lái)自公司的家庭大禮包。

7 評(píng)估求職者體驗(yàn)

這里有一份求職者體驗(yàn)調(diào)研表，供大家參考。

我們都知道凈推薦值（Net Promoter Score）在評(píng)估求職者體驗(yàn)中的重要性，但是如何利用調(diào)研所得的數(shù)據(jù)，系統(tǒng)地減少貶損者而增加推薦者？建立一個(gè)PDCAR（即規(guī)劃、執(zhí)行、查核、調(diào)整、重復(fù)）流程會(huì)是一個(gè)很好的起點(diǎn)，來(lái)細(xì)分世界一流求職者體驗(yàn)的各個(gè)階段。

? 規(guī)劃——發(fā)現(xiàn)求職者體驗(yàn)?zāi)Ｐ椭懈鱾€(gè)階段存在的斷裂。選擇財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)中最佳的合作人選，來(lái)弄清楚貶損者所造成的損失，以及對(duì)企業(yè)造成的影響。規(guī)劃好解決方案，提交給高層，并下定決心、投入資源將其推行。

? 執(zhí)行——尤達(dá)大師說(shuō)過(guò)，“要么做，要么不做，不存在試試看”。這一階段是計(jì)劃實(shí)施階段，根據(jù)凈推薦值改進(jìn)或改變你的求職者體驗(yàn)計(jì)劃。

? 查核——確認(rèn)所做的改變是否提高了凈推薦值。再次跟財(cái)務(wù)部門合作，驗(yàn)證和評(píng)估投資回報(bào)率（ROI）。檢查新改變是否導(dǎo)致新的斷裂。

? 調(diào)整——解決求職者體驗(yàn)生命周期中新出現(xiàn)的斷裂或問題。

? 重復(fù)——不斷優(yōu)化整個(gè)過(guò)程。

許多人力資源和人才招聘從業(yè)者都會(huì)將求職者體驗(yàn)放在優(yōu)先的位置，但多數(shù)企業(yè)苦于無(wú)法定義和建立一個(gè)端對(duì)端求職者體驗(yàn)框架。放之四海而皆準(zhǔn)的模型是不存在的，我們也要意識(shí)到，技術(shù)的進(jìn)步使求職者體驗(yàn)生命周期在不斷快速變化。為了保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)必須不斷調(diào)整和改變自身的求職者體驗(yàn)?zāi)Ｐ停蕴蕴^(guò)去影響求職者對(duì)企業(yè)看法的行為與做法。