薪酬管理是一件十分復雜的事情，如果出現一些管理措施欠妥，則可能會影響勞資關系的穩定。在現代企業管理中，薪酬已不僅僅是具有傳統的企業生產成本支出功能的載體，而是已經與企業人力資源開發戰略緊密相聯的管理要素。?
薪酬管理中應避免的7種做法?
??1、薪酬水準低于市場水準
??市場上的薪酬水準是影響企業薪酬水準的重要因素。如果一個企業自身的薪酬水準低于市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓機會等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業的經濟效益和發展目標。
??2、執薪不公，沒有做到同工同酬
??如果在企業中出現了同工不同酬，認為自己受到不公正待遇的員工可能會減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發展為辭職。如果這是一名普通的員工，他的做法給企業造成的損失可能不會太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優秀的員工或是一名高級主管，他的消極工作態度，甚至是辭職離去，給企業造成的損失將會不校
??3、勞逸不均，人力資源運用不當
??如果一家企業中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，有的員工卻無事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統肯定存在問題。長此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內部不團結，影響士氣。
??4、管理層薪酬遠遠高于基層員工
??如果出現這種情況，企業的主要干將即基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將回出現死氣沉沉的局面。
??5、沒有依據績效調薪，或績效評核不公平
??毫無根據地隨意調薪，或績效評估不公正，都會導致企業員工對企業的薪酬系統產生懷疑，以至不滿。
??6、薪資拖延發放，計算經常出錯誤
??不按時發放薪資，薪資計算經常出錯，都會導致員工對公司的信用產生疑問，很可能使公司名譽遭受損失，也可能是外部投資者對該企業喪失信心。
??7、公司利潤未能與員工適當分享
??第一，分給員工的過少。這樣可能會導致員工的不滿，影響員工工作的積極性；
??第二，分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發展的需要，與前者相比，公司的損失更大。
??薪酬管理是企業人力資源管理的核心內容。在現代企業管理中，薪酬已不僅僅是具有傳統的企業生產成本支出功能的載體，而是已經與企業人力資源開發戰略緊密相聯的管理要素。
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