優(yōu)秀團隊能夠帶動初創(chuàng)企業(yè)走向成功，這一點，投資者和其他重要的利益相關者，都非常清楚。不僅如此，這也是他們對某一產(chǎn)品創(chuàng)意及其背后的團隊進行全面評估，來決定是否掏錢投資的原因所在。一支高效的初創(chuàng)企業(yè)團隊，對企業(yè)未來的發(fā)展充滿激情，一旦決定就會全身心投入，并且會盡最大努力保證工作的精準程度。但問題來了，你如何才能夠組建起一支經(jīng)驗豐富、健康全面、相互支持、相互提高的初創(chuàng)企業(yè)團隊呢？
為了解決這個問題，下面我將會從自己創(chuàng)建和發(fā)展Appster的經(jīng)驗出發(fā)，向大家分享幾種切實可行的方法技巧。
創(chuàng)業(yè)過程危機四伏
通過對100多家最終遭遇失敗的初創(chuàng)企業(yè)進行了詳細分析，希望能夠找出它們失敗的具體原因，所得結論如下圖所示：
從圖中我們可以看到，超過70%的初創(chuàng)企業(yè)最終遭遇失敗，不外乎是兩個原因。第一，所推出的產(chǎn)品沒有能夠滿足市場和消費者的需求；第二，經(jīng)營不善以至于陷入資金短缺的困境。不過，這兩點原因都還算是比較常見。令人更為驚訝的是，大約有25%的初創(chuàng)企業(yè)，是由于缺乏優(yōu)秀強勁的團隊而慘遭失敗。也就是說，這些數(shù)據(jù)證明低效率團隊有可能，也經(jīng)常會將一家初創(chuàng)企業(yè)推向深淵。
Facebook掌門人馬克·扎克伯格曾經(jīng)說過：
“對于一位想要闖出屬于自己一片天地的創(chuàng)業(yè)者來說，組建一支優(yōu)秀的團隊是非常重要的事情，這也是我個人一直以來致力于做的事情。”另外，知名初創(chuàng)企業(yè)孵化器Y Combinator聯(lián)合創(chuàng)始人保羅·格雷厄姆也曾經(jīng)針對這個問題，發(fā)表過自己的看法。
“獨立創(chuàng)業(yè)是一件難度非常大的事情。就算你自己能夠勝任所有的事情，那還是需要與同事共同討論，聽取別人的正確想法，改變自己的愚蠢想法，并且在遇到困難時收獲他們的支持和鼓勵。不管怎么說，幾乎沒有人是能夠獨自承受并且成功渡過低谷時期的。但是在現(xiàn)實生活中，聯(lián)合創(chuàng)始人之間出現(xiàn)分歧甚至是爭吵，卻是十分正常的事情。在我們所投資的那些初創(chuàng)企業(yè)當中，大約有20%都遇到過創(chuàng)始人出走的問題。但其實，如果他們能夠在最開始創(chuàng)業(yè)的時候找到合適的同伴，那么不少激烈爭論的問題，自然而然就能夠避免了。總而言之，對于一家初創(chuàng)企業(yè)來說，人是最為核心的組成部分。所以說，千萬不能在這個問題上有所妥協(xié)或者馬虎。”
簡單地說：你和誰一起奮斗，一起努力，會對企業(yè)未來的成功和失敗，產(chǎn)生決定性的影響。但首先，我們需要回到最開始的那個問題，那就是如何才能夠組建一支實力強勁、彼此扶持的創(chuàng)業(yè)團隊？
下面，我們就具體介紹六種戰(zhàn)略方法：
01
以身作則
率先示范
作為一位創(chuàng)業(yè)者，以及一家初創(chuàng)企業(yè)的首席執(zhí)行官，你不能夠想當然地讓別人相信你的想法，并且心甘情愿地幫你實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)理想。尤其是當你表現(xiàn)出的性格和能力，無法達到他們的預期要求時，更不能再繼續(xù)奢求團隊成員的無條件信任。下面，我利用比較有名的Betari Box圓形循環(huán)圖，來解釋這樣一個非常重要的觀點，那就是一個人的態(tài)度和行為，是必然會對其他人的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響的。
這個例子雖然簡單，但卻充分證明了一個事實，那就是你作為公司創(chuàng)始人所抱有的態(tài)度，會影響你的各種外在表現(xiàn)行為，從而進一步影響身邊同事的態(tài)度和行為。
Betari Box比較準確地揭示了這一反饋回路所具有的循環(huán)和周期性質(zhì)。因為糟糕的態(tài)度會導致糟糕的行為，而糟糕的行為又會進一步導致糟糕的態(tài)度，如此循環(huán)往復，持續(xù)不斷。所以說，想要打破這樣一個惡性循環(huán)，是一件非常困難的事情。
舉個例子，我們都知道，波拿馬·拿破侖所領導的軍隊，對他是非常忠誠的。至于其中的原因，如果你稍微了解一下，就會發(fā)現(xiàn)他經(jīng)常會親自上場與士兵并肩作戰(zhàn)。
換句話說，他不會高高在上，而是以身作則，與屬下共同戰(zhàn)斗。這一點，對于初創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)始人來說，同樣十分重要。因此，創(chuàng)始人一定要注意自己平時的說話方式、思維方式以及行為方式。畢竟你的這些表現(xiàn)，會對同伴的熱情程度、專注程度和信心水平產(chǎn)生不小影響。
02
合理利用與團隊建設
有關的活動和練習
雖然團隊建設活動在員工當中經(jīng)常是不受歡迎的，但是一次以1950年到2007年期間的103份研究報告為對象的分析指出，團隊建設活動對團隊成員的行為和業(yè)績表現(xiàn)，確實是會產(chǎn)生積極影響的，這是有科學數(shù)據(jù)和原理作為支持的。這些影響能夠具體衡量出來，在信任、協(xié)調(diào)和溝通這三個方面的表現(xiàn)尤為突出。
想要設計和落實高效的團隊建設活動，其中一個關鍵就是，盡量避免那些不自然或者是帶有強迫性質(zhì)的情況出現(xiàn)。
那么，什么樣的情況叫做不自然或者是帶有強迫性質(zhì)呢？比如說，上級領導突然宣布下個周末全體員工都必須要住到森林中，進行一個封閉性團隊建設活動，但是員工并不情愿，而且還不斷地私下抱怨。
由此看來，團隊建設活動只有通過一種正常的、類似普通社交活動的形式進行，才會受到大家的歡迎，才有取得成功、帶來積極影響的可能。
比如說，志愿工作（通常與公司的發(fā)展目標、價值觀念和活動實踐有關）、體育比賽、趣味出游以及團體聚餐，這些就屬于正常的、自然的團隊建設活動。在這些活動中，所有成員之間會進行友好互動，感受到彼此流露出來的真實情感，真正達到建設團隊的目的。
03
無休止的會議會
大幅降低產(chǎn)出效率
Atlassian是一家來自澳大利亞的協(xié)同軟件開發(fā)商，它曾經(jīng)進行過一項調(diào)查研究。研究結果顯示，平均看來，科技工作者每個月要花超過30個小時的時間，來參加各種各樣的會議，導致工作和產(chǎn)出效率出現(xiàn)大幅降低，其中至少有一半的開會時間都純屬浪費。
不僅如此，參與調(diào)查研究的大部分科技工作者都承認，他們會在一些比較無聊的會議上思緒亂飛或者做其他事情。可盡管如此，真正抱怨這些會議沒有任何意義或者實在太過頻繁的人，卻連一半都沒有。
當然了，我也不是說，初創(chuàng)企業(yè)就應該在最大程度上避免召開各種會議。此處強調(diào)的關鍵，是要能夠對哪幾類會議必須要開，以及通過什么樣的形式開這些問題，有一個清晰高效的判斷和決策。因此，我建議，作為一家初創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)始人，你最好要能夠參考下面的樹形結構圖，來決定某一會議是否應該召開，是否存在召開的價值和必要。
而想要提高所召開會議的效率，有一種比較可行的方法。那就是用目前比較受歡迎的每日例會（站立式會議），來代替那些傳統(tǒng)的冗長商務會議。畢竟那種會議不僅時間長，還非常無聊，基本都是上級機械灌輸，下屬被動接受，十分不合理。
但與之相反，一個簡短的每日例會，帶來的效果就完全不一樣。所謂每日例會，就是指團隊每天在同一時間（通常會是早上）和同一地點召開的會議。這類會議是有嚴格時間限制的，一般會持續(xù)15分種左右，主要目的是針對團隊工作進行大致討論，從整體上保證正確的運作方向，在一種輕快的氛圍中傳達會議內(nèi)容。
如果你認為每天與團隊成員開會，能夠讓他們更加團結，能夠提高工作斗志和整體效率，那不妨試試用上文介紹的站立式會議，來代替以往那種傳統(tǒng)的商務會議。說真的，他們肯定會很喜歡這種全新形式，并且欣賞公司上級所做出的明智決定。
04
盡量選擇自治
而非微觀管理
傳統(tǒng)意義上的商業(yè)智慧和實踐，都比較提倡微觀管理這個概念。具體說來，就是對員工進行不同層級的分類，接著讓那些層級較高的員工對那些層級較低的員工，進行日常事務和工作習慣的監(jiān)視管理。
按理說，這種微觀管理方式的確是能夠提高工作效率、防止產(chǎn)出損失，并且完善任務各種分工和工作問責。但其實，它并不適用于初創(chuàng)企業(yè)。由于初創(chuàng)企業(yè)與正常的商務和企業(yè)，屬于兩個不同的類別范疇，因此它們需要打破常規(guī)，按照一整套完全不同的機制來進行管理和運營。
相關調(diào)查研究表明，與嚴格控制和密切監(jiān)管相比，自主選擇和自治管理能夠給身處初創(chuàng)企業(yè)的員工帶來更多積極影響。比如說提高他們在工作過程中的幸福指數(shù)，激發(fā)他們的工作熱情和動力等，從而保證較高的產(chǎn)出效率。為了提高成員之間的共事效率，以及對彼此工作的滿意程度，你可以通過以下四個方面，來提供一種自治程度較高的工作環(huán)境：[NextPage]
首先，是工作時間 比如說，你可以采用一種叫做ROWE的工作模式，為成員提供一種只問結果的工作環(huán)境，允許他們靈活安排自己的工作和休息時間。
其次，是工作方式也就是說，你可以嘗試給予成員足夠的自由，讓他們自己決定在工作過程中應該采用哪些技巧和方法，以最快的速度和最高的效率完成上級所交代的任務。
再次，是工作伙伴如果條件允許的話，你可以讓員工自行挑選愿意共事的伙伴，以便組建一支氣氛活躍、效率較高的小型團隊。當然了，要做到這一點，還是比較困難的。尤其是對于剛起步的小規(guī)模初創(chuàng)企業(yè)來說，更是難上加難。
最后，是工作內(nèi)容盡最大努力去利用所謂的“創(chuàng)新時間”，讓員工按照自己的興趣來挑選項目和問題。在這方面，大家比較了解的案例，應該就是搜索巨頭谷歌采用的20%政策。根據(jù)公司的規(guī)定，每位員工可以從每個星期的工作時間當中撥出20%來研究自己感興趣的項目。這是一種鼓勵創(chuàng)新的絕佳方式，我們現(xiàn)在所熟知的Gmail和AdSense功能就是這樣產(chǎn)生的。
要知道，太過自由和太少自由，對初創(chuàng)企業(yè)都是不利的，都有可能給公司的業(yè)務帶來負面影響。所以，在初創(chuàng)企業(yè)的發(fā)展過程中，合理自治是一個非常關鍵的要素。
05更加注重 內(nèi)在激勵
為什么自治能夠提高員工的績效表現(xiàn)及其對工作的滿意程度呢？那是因為它會以內(nèi)在激勵的方式去鼓勵員工。內(nèi)在激勵與外在激勵相反，能夠讓員工發(fā)自內(nèi)心地產(chǎn)生工作奮斗的熱情和動力，而不是在上級領導的命令威脅下機械地工作。
數(shù)年前，知名理財網(wǎng)站BNET（現(xiàn)已更名為CBS MoneyWatch）曾經(jīng)進行過一項調(diào)查研究。研究結果表明，在所有參與者當中，有29%的人把做有意義的事情當成自己最為主要的工作動力；有25%的人把單純的薪酬待遇，當成自己的工作動力；還有17%的人將別人的認可和贊賞，作為自己工作的動力來源。
除了津貼和獎金，如果員工是發(fā)自肺腑地對自己所從事的工作或者所追求的事物感興趣，那么同樣能夠在最大程度上發(fā)揮自己的工作潛能。
下面列出了可能會影響員工工作動力的四大因素：
首先，是挑戰(zhàn) 有句話叫做，得不到的永遠在騷動。所以一般情況下，人們都會對具有挑戰(zhàn)性的事物比較感興趣。其次，是好奇心前方高能預警 在學習和探索的過程中，好奇心和內(nèi)在激勵這兩個因素，一直都是相互影響的。再次，是合作與競爭 幫助他人、友好合作和良性競爭這三種情況，都能夠促進員工更加努力地工作。
最后，是認可與贊賞 根據(jù)全球知名咨詢公司麥肯錫的調(diào)查研究，與單純給予員工物質(zhì)獎勵相比，以團隊為整體給予獎勵，給員工提供諸多積極正面的反饋，更能夠激發(fā)他們的工作斗志。
06
引入目標與
關鍵成果體系
（ORK）
OKR是一種為公司、團隊甚至是個體創(chuàng)建工作結構體系的高效方法。該方法最初由芯片巨頭英特爾提出，隨后由谷歌普及。現(xiàn)在Zynga、Palantir和Square這類公司，也都在使用這一方法。首先 設定一個目標。比如說將網(wǎng)站的加載速度提高30%，或者是將用戶的互動程度提高15%等等；
再次 設定幾個關鍵成果；最后 完成相關任務，并且對產(chǎn)出結果進行計算分析。
