最近，一個身邊的HR向我咨詢這么一個問題：“作為一名HR，你會接受返聘前任員工嗎？”

捫心自問，如果在多年以前，如果有人同樣問我這個問題，我會毫不猶豫地回答：“NO！”, 因為我從心底認(rèn)為，這樣的人不忠誠！

既然當(dāng)初已經(jīng)選擇離開公司，不管是出于什么原因，就應(yīng)該承擔(dān)離職后的代價，公司不是一個慈善會，你想來就來，想走就走。當(dāng)初，既然你不看好公司，現(xiàn)在又何必回來呢？盡管你出去后，發(fā)現(xiàn)外面的世界更精彩，但外面的世界更無奈。

資深專家馬爾里克博士說：

“新草看上去可能更綠一些，但事實往往并非如此。在第一次使用他們時，你也許沒有發(fā)現(xiàn)他們真正的價值所在，并作出相應(yīng)的承諾，但在第二次，你就可以發(fā)現(xiàn)金礦。”

要發(fā)現(xiàn)這樣的金礦，不僅需要眼光，更需要胸懷。

離職員工價值幾何？

對于離職員工，如果細(xì)心研究，就會發(fā)現(xiàn)他們是一筆寶貴的財富，關(guān)鍵在于重新認(rèn)識和挖掘他們的“剩余價值”。

1. “吃回頭草的老馬”效率大大高于新人

離職員工同雇用新員工相比，在投入工作后的第一個季度，據(jù)不完全統(tǒng)計，這些“吃回頭草的老馬”的生產(chǎn)率比那些“新人”高出40%左右。

而且這些人對于原有公司的體制、文化、流程、人員都非常熟悉，能夠快速回答崗位上發(fā)光發(fā)熱，比起重新雇傭新人來講，省心省力。

2. 對比新雇人員，招聘成本大大降低

因為是返聘，從感情上講，離職員工心理其實也很糾結(jié)，一般都會要求工資保持原樣或者稍低于原有工資水平，也是可以接受的。

對于HR來講，如果從市場上招一個同樣工齡、同樣水平的人，所付出的招聘成本往往會更大，甚至還要擔(dān)心試用期間，新人能否適應(yīng)，存活率的問題。

3. 返聘的員工，往往忠誠度會很高

因為是返聘，所以如果公司能夠大度地接受，包容，員工會感覺到對他自身也是一種肯定，后期也會非常珍惜這個機(jī)會，未來的2-3年內(nèi)，一般不會再出現(xiàn)離職的情況。

相對于公司原有內(nèi)部老員工，隨時隨地面臨著外部市場各種誘惑，其實被第三方挖墻腳的可能性也很大，與其這樣，還不如接受一個離職的老員工，最起碼忠誠度，會很高。

而且，返聘的老員工也是一個活廣告，他既然選擇回來，說明外面遇到了很大的阻力，他肯定也會和原有的老員工講述外面的困難，一定程度上可以讓原本部分蠢蠢欲動地員工，繼續(xù)沉淀下來。

4. 換一個角度，從離職員工中尋找組織改善

員工離職對于公司來說是組織改進(jìn)的一個機(jī)會。員工離職的原因很多，有個人方面的原因，也有組織方面的原因。對于HR來說，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后針對性地采取解決措施，有效預(yù)防核心員工流失。

在一個良好的離職管理中，離職員工會詳細(xì)說明其真實原因，對企業(yè)管理諸多方面提出客觀而中肯的建議。

那么，大家可能想問，

知名公司或者大型公司到底如何管理離職員工的呢？

下面給大家整理了一些管理辦法，希望能夠給大家?guī)斫梃b。

面對去意已決的員工，企業(yè)要在充分了解其價值的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身情況，可以對離職員工進(jìn)行良好的關(guān)系管理。

1對離職員工形成制度化、標(biāo)準(zhǔn)化管理

當(dāng)前很多大中型企業(yè)，都認(rèn)為“挖”來的員工是財富，而辭職員工就是損失。根據(jù)某人力雜志調(diào)研，數(shù)據(jù)顯示80%的中國企業(yè)有詳細(xì)的招聘流程，但是很少有企業(yè)有關(guān)于對離職員工進(jìn)行制度管理的。

這里面所講的員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現(xiàn)離職征兆時的面談挽留、離職手續(xù)辦理、競業(yè)協(xié)議簽訂、離職后的面談、員工離開企業(yè)后的關(guān)系維護(hù)；更重要的還包括企業(yè)人才梯隊建設(shè)、離職原因分析、人才保留機(jī)制、員工離職的預(yù)防、突發(fā)離職帶來的危機(jī)管理等。

2眼觀六路，耳聽八方

離職的員工其實我們可以從他的身上獲得很多信息，作為一名HR，我們需要眼觀六路，耳聽八方，需要與離職的員工建立一種雙向的價值交換的關(guān)系。

通過與已經(jīng)離職的員工進(jìn)行溝通、交流，可以知道他在新的環(huán)境中的諸多最新信息，比如同樣崗位的人目前的市場價值、新公司有哪些好的企業(yè)文化、新公司的制度流程、技術(shù)參數(shù)標(biāo)準(zhǔn)等重要信息，通過這些信息，可以對原公司進(jìn)行借鑒和改善。

3“公司永遠(yuǎn)是你的家”

西方很多公司在對離職員工的再雇用上有制度上的傾斜，IBM認(rèn)為，從IBM離開的員工出去干上幾年后會學(xué)到一些東西，如果他們愿意回IBM，公司的門總是敞開的，他們會增加新的價值。

有時候，多一些包容，多一些理解，從愿意回來的離職員工身上，可以學(xué)到很多以前沒有得到的東西，實現(xiàn)1+1遠(yuǎn)大于2的作用。人無完人，千里馬常有，伯樂不常有。我們都希望找到一個賞識自己的領(lǐng)導(dǎo)，也希望能夠找到一個包容自己的領(lǐng)導(dǎo)。

離職員工關(guān)系管理

面對去意已決的員工，企業(yè)要在充分了解其價值的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身情況，對離職員工進(jìn)行良好的關(guān)系管理。

建章立制，形成規(guī)范

面對“主動流失”人才的巨大比例，更多的中國企業(yè)將重點放在招聘上，認(rèn)為“挖”來的員工是財富，而辭職員工就是損失。

根據(jù)北大縱橫管理的報告，80%的中國企業(yè)有詳細(xì)的招聘流程，而僅有不足10%的企業(yè)有離職者管理規(guī)定。

保持聯(lián)系，進(jìn)行個性化溝通

在離職員工關(guān)系管理的實際操作過程中，要注意雙向的價值交換和個性化溝通。

所謂雙向的價值交換就是指公司如果期望離職員工在新的環(huán)境中提供諸多最新信息，那么公司本身必須向離職者提供具有足夠價值的對等信息。

而個性化溝通是指要根據(jù)離職員工的特點和個性來展開有效的一對一溝通，這樣才能有效地獲得信息。

不拘形式，鼓勵回來

要記住資深專家馬爾里克博士說的那句話：“新草看上去可能更綠一些，但事實往往并非如此。在第一次使用他們時，你也許沒有發(fā)現(xiàn)他們真正的價值所在，并作出相應(yīng)的承諾，但在第二次，你就可以發(fā)現(xiàn)金礦。”