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薪酬

一定要高薪挖人嗎

發表時間:2020/06/24 15:42:40 來源:原創作者:潘文富

對于很多老板來說，花高薪請人，也是沒辦法的事情。尤其是高級管理人才或是高級技術人才，企業發展急缺，當前內部也選拔不出來，時間不等人，
2020年員工激勵最有效的5個方法

發表時間:2020/01/03 11:49:30 來源:微信公眾號：企業績效研究

激勵可以調動員工工作積極性，鼓舞士氣，提高企業績效。下面小編就分享一下如何激勵員工：
中國企業走出去，有10大發現和新啟發

發表時間:2019/12/12 10:28:46

中國企業在“走出去”的征程中，面對著各種各樣的挑戰。通過調研，我們發現全球化人才不足是中國企業進行海外投資、擴大國際化經營規模、提高國際化管理水平最主要的制約因素。
研發人員3種薪酬績效模式

發表時間:2019/7/30 9:41:57??來源:hizcn.com??作者:kemaoi??

研發人員只能用固定工資？很多公司都有研發團隊，有一些軟件公司、設計公司更是會面臨如何給軟件工程師、設計師做薪酬績效考核的問題，因為研發在產品和銷售的前端，而且很多
如何提供有競爭力的薪酬留住優秀員工

發表時間:2018/9/20 8:20:27??來源:澤亞咨詢 ??作者:huhait??

談及工資結構，企業與企業之間，基本上會有差異，很少能夠做到完全一致，畢竟企業基本情況、商業模式、運營模式等會有很大不同，但很多基本理念是一致的。筆者經過系統分析，相關規律梳理如下：
如何給管理者設計合理的薪酬績效模式？

發表時間:2018/7/2 19:59:32??作者:zhaofei??

為何眾多中小企業，績效管理總是失??？經營總是越來越難？根據我們的調研，國內眾多企業的薪酬結構還是采用傳統的固定工資結構。要知道員工的薪酬被固定了，他的創造力也就被限制了。不
影響薪酬高低的五大因素

發表時間:2018/3/15 7:08:00??作者:wanke??

一個人的薪酬高低，大概受如下五大因素的直接影響。其一，機會平臺。好的工作機會，或者大的工作平臺，能讓你拿到更高的薪水；反之，一般的工作機會，或者一般的工作平臺，
為什么要全員薪酬公開？

發表時間:2017/10/26??

在所有人驚詫的眼光中，美國Chewse的創始人Lawrence做了一個決定：把包括自己在內的所有人員的工資都放進了一個電子表格里，然后發送給了公司全體員工。公司將對員工完全透明化，而這個舉措從薪酬開始
激勵-已不再是薪酬和職權...

發表時間:2017/8/29??

花樣繁多的一日三餐、享用不盡的零食飲品、無比人性的辦公環境、任你布置的工作空間、自己做主的彈性時間……這些描述已經成為了Google、Facebook、BAT這類互聯網行業崛起的大公司標配。許多年輕職
加薪中的常見問題

發表時間:2017/8/22??

加薪因素不外乎以下四點：1、考慮居民消費價格指數（CPI）上調情況，確保員工的生活水平不會因此降低。2、企業整體或部分職位的薪酬不低于社會工資水平的某個層面。3、讓員工共享企業
“薪酬策略”的原則性設計

發表時間:2017/3/13??

很多企業在“頭疼醫頭，腳痛治痛”的薪酬管理中，缺少著一種原則性設計，即是“薪酬策略”。而薪酬策略又有諸多變數，無統一標準可言。為大家總結出“一圖六點”框架式解決薪酬
薪酬管理的約束機制和激勵機制

發表時間:2017/2/28??

薪酬管理體系在促進人力資源水平提高的同時，實現對人力資源的監督、管理和優化配置。不同的企業對薪酬體系的設計和選擇可能會不同，但有一點可以明確，只有認知薪酬管理體系的作用機理、把握薪酬要素在企業營運過程
你也有機會成為一名高薪人士

發表時間:2016/9/18??

一個人在乎自己的薪資，往往是職場生涯中良好的開端。畢竟，一個在乎薪資、希望得到更多能力、期待職位和薪資獲得提升的人，相比那些不在乎工資、只在公司里混日子的人強太多。工資少，可能和你的學歷有點關系學歷高
不選最好的員工，只選最合適的員工!

發表時間:2016/7/4??

人千差萬別，貴在用其所長，避其所短。在具體實踐中，企業究竟應該怎樣用人？??馬云：選最好的員工是個災難??1、我永遠不選最好
小型初創公司的薪酬設計

發表時間:2016/5/16??

多數小型初創公司資金并不寬裕，如何用有限的資金廣納英才一起成就大業，是創業者們的心病。小并不是差，小型初創公司先得有好的商業模式和項目前景，有一段成功的試運營時間，

一定要高薪挖人嗎

對于很多老板來說，花高薪請人，也是沒辦法的事情。尤其是高級管理人才或是高級技術人才，企業發展急缺，當前內部也選拔不出來，時間不等人，

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激勵可以調動員工工作積極性，鼓舞士氣，提高企業績效。下面小編就分享一下如何激勵員工：

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中國企業在“走出去”的征程中，面對著各種各樣的挑戰。通過調研，我們發現全球化人才不足是中國企業進行海外投資、擴大國際化經營規模、提高國際化管理水平最主要的制約因素。

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談及工資結構，企業與企業之間，基本上會有差異，很少能夠做到完全一致，畢竟企業基本情況、商業模式、運營模式等會有很大不同，但很多基本理念是一致的。筆者經過系統分析，相關規律梳理如下：

如何給管理者設計合理的薪酬績效模式？

為何眾多中小企業，績效管理總是失??？經營總是越來越難？根據我們的調研，國內眾多企業的薪酬結構還是采用傳統的固定工資結構。要知道員工的薪酬被固定了，他的創造力也就被限制了。不

影響薪酬高低的五大因素

一個人的薪酬高低，大概受如下五大因素的直接影響。其一，機會平臺。好的工作機會，或者大的工作平臺，能讓你拿到更高的薪水；反之，一般的工作機會，或者一般的工作平臺，

為什么要全員薪酬公開？

在所有人驚詫的眼光中，美國Chewse的創始人Lawrence做了一個決定：把包括自己在內的所有人員的工資都放進了一個電子表格里，然后發送給了公司全體員工。公司將對員工完全透明化，而這個舉措從薪酬開始

激勵-已不再是薪酬和職權...

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加薪中的常見問題

加薪因素不外乎以下四點：1、考慮居民消費價格指數（CPI）上調情況，確保員工的生活水平不會因此降低。2、企業整體或部分職位的薪酬不低于社會工資水平的某個層面。3、讓員工共享企業

“薪酬策略”的原則性設計

很多企業在“頭疼醫頭，腳痛治痛”的薪酬管理中，缺少著一種原則性設計，即是“薪酬策略”。而薪酬策略又有諸多變數，無統一標準可言。為大家總結出“一圖六點”框架式解決薪酬

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多數小型初創公司資金并不寬裕，如何用有限的資金廣納英才一起成就大業，是創業者們的心病。小并不是差，小型初創公司先得有好的商業模式和項目前景，有一段成功的試運營時間，

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很多企業在“頭疼醫頭，腳痛治痛”的薪酬管理中，缺少著一種原則性設計，即是“薪酬策略”。而薪酬策略又有諸多變數，無統一標準可言。為大家總結出“一圖六點”框架式解決薪酬

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